HRはどうやって業(yè)績(jī)に対する従業(yè)員の悩みを解消しますか？

　　方法/手順

1.どうぞトップ？マネージメント自ら関心を持ち參加する。

會(huì)社の最高指導(dǎo)者が自ら指揮をとり、會(huì)社のリーダーグループリーダーとして業(yè)績(jī)管理活動(dòng)を推進(jìn)しています。最高指導(dǎo)者は往々にして企業(yè)文化に深い影響を與えるので、會(huì)社の指導(dǎo)者が自ら推進(jìn)する時(shí)、文化価値観のガイドを意味する。

2.內(nèi)部で「天地を張る」教育と宣伝を行う

従業(yè)員が従業(yè)員に対して煩わしさを感じるのは、往々にして會(huì)社が上から下まで業(yè)績(jī)に対する認(rèn)識(shí)に誤りと偏差があるため、推進(jìn)する前に必ず関連するトレーニングをしっかりと行わなければならなくて、そして各種のルートを通じて(通って)譲ります。従業(yè)員パフォーマンス管理を理解し認(rèn)識(shí)する。

3.將パフォーマンス管理方案の全體過(guò)程を分解し、審査と被審査者に各段階の操作方法を熟知させる。

パフォーマンスプログラムの操作指導(dǎo)書(shū)を作成し、方案トレーニング、シミュレーション、実施と調(diào)整を行い、各級(jí)管理者がパフォーマンス管理方案「知-會(huì)-用」を確認(rèn)する。

4.試行審査期間を初歩的に作成し、ある階層またはある部門(mén)で試験推進(jìn)を行う。

試推進(jìn)過(guò)程において、異なる階層の人員または社員の意見(jiàn)を聞き、問(wèn)題に対して適度な調(diào)整と対応方案を作成する。

一般的には、審査期間は適切であるべきで、等級(jí)が高い人ほど、審査期間は長(zhǎng)くなる。部門(mén)または人員を試行して內(nèi)部宣伝員として、他の部門(mén)と経験と収穫を分かち合うべきです。

5.先賞は罰せず、従業(yè)員に業(yè)績(jī)管理の助けを見(jiàn)せます。

試行の過(guò)程で、多くの奨勵(lì)が少なく処罰されます。パフォーマンスが悪い従業(yè)員に対して、改善提案を提出し、奨勵(lì)を主とする。

各部門(mén)を組織して段階の目標(biāo)を決めて、業(yè)績(jī)の変化の過(guò)程を見(jiàn)て、全體の人員の自信を強(qiáng)めます。

6.心得をまとめ、社員全員が共通認(rèn)識(shí)し、企業(yè)のパフォーマンス文化価値観を形成する

パフォーマンスの成功の根本は文化の成功です。だから、トレーニングを通じて、パフォーマンス文化的価値観を形成し、従業(yè)員の凝集力を強(qiáng)化し、良好なガイド効果を持っています。

　注意事項(xiàng)

?パフォーマンス管理とパフォーマンス審査の目的は違っています。パフォーマンス審査は、従業(yè)員の業(yè)績(jī)達(dá)成レベルを?qū)彇摔筏拼_認(rèn)することによって賞罰、ボーナスの分配、昇給、転勤、昇進(jìn)などの人的資源管理決定を決定します。パフォーマンスマネジメントの根本的な目的は、罰則は評(píng)価機(jī)能を強(qiáng)化する手段にすぎない。根本的な目的は、絶えず従業(yè)員の職業(yè)能力を向上させ、仕事のパフォーマンスを向上させ、従業(yè)員の業(yè)務(wù)執(zhí)行における主動(dòng)性と有効性を向上させることである。

?直接主管として業(yè)績(jī)管理と業(yè)績(jī)審査で演じた役割は違っています。功績(jī)審査の役割は警察であり、審査は従業(yè)員の欠點(diǎn)を指摘するため、管理者と被管理者との対立と衝突を引き起こしました。パフォーマンス管理の管理者役は監(jiān)督です。審査の目的は従業(yè)員の待遇を調(diào)整するだけではなく、待遇を調(diào)整することは従業(yè)員価値の継続的な開(kāi)発の再確認(rèn)です。

?パフォーマンス管理とパフォーマンス審査の目的は違っています。パフォーマンス評(píng)価は結(jié)果評(píng)価に注目し、社員の見(jiàn)方は「秋後の決算」として、抵抗と煩感がありやすいです。パフォーマンス管理は過(guò)程に注目して、従業(yè)員の仕事執(zhí)行能力と行為改善及び生涯計(jì)畫(huà)に利益があります。