販売員の給料はどうやって作りますか？

企業の業務は成長していますが、自分の力ですべてのことをやり遂げることができないことを意識しています。適任者を見つけたら、すぐにこのような問題に直面します。どうやって給與構造を制定しますか？

販売員の給與構造は非常に面倒で重要な問題であり、多くのモデルが選択できる。100%の割合で給料を支払うことができます。100%の口銭、または口銭に手當を加えて、または他の組み合わせによって、それぞれの方法に利害があります。

一つの経験則：コミッションは販売員にもっと努力するように勵ますことができます。定額賃金は従業員の忠誠度を高めることに役立ちます。

あなたが適切な給與構造パターンを見つける前に、いくつかの要因を考慮しなければなりません。その中にはどのタイプの販売者を雇用したいか、あなたの會社が販売している製品の種類、あなたの目標の顧客と販売期間の長さが含まれています。いろいろなタイプの販売員がいます。それぞれ違った販売環境を持っています。つまり、これはあなたが販売する製品とあなたがそれらを誰に売るつもりですか？

給料の大部分がコミッションである時、販売員は往々にして「自分」の価値を感じられます。結果として、彼らはあなたの會社を離れやすいかもしれません。お客さんを連れて行きます。それに比べて、主に給料をもらっている営業マンの危険性はそんなに高くないです。販売員への報酬が主にコミッションであれば、雇用契約において厳しい非競爭條項を制定しなければなりません。

　　前借りとその欠點

多くの小企業は最初から未來のコミッションによって新しく加入した販売員に前払いをします。理論的には、このような操作は海岸の安全防護網のようです。潮が彼らを襲っていますが、ゆっくりと自分の足が濡れているのを見ました。しかし、その欠點は、もしあなたの販売人員がスピードを上げて積極的に進取するつもりがなかったら、彼は大量の前払費用を使って効果がないということです。彼はどうやって會社に報いるつもりですか？販売狀況がどんどん落ちたら、販売員が辭職したり、辭められたりするかもしれません。いずれの場合も、あなたの會社は赤字に直面します。あなたは多くの前払費と従業員を失うだけでなく、研修に入る時間を無駄に失ってしまいます。

　　あなたの販売サイクルを考慮します。

社長は口銭を主とする給與構造が好きです。販売成績によって従業員の収入を決めるからです。しかし、販売サイクルが長いほど、コミッションを中心とした報酬構造が社員にとって魅力的なものにならないということを意識してください。長い販売サイクルは販売員に持続的な収入が得られないかもしれません。これで一番優秀な販売者でも會社に殘ることはありません。

売上高という基準で売上実績を一番簡単に測ることができるかもしれませんが、延長の販売サイクルには効果がありません。多くの場合、新規參入した販売員の業績を積極的に評価することはより意味があります。例えば、彼らはどれぐらいの電話をかけましたか？

バランスをとる

ほとんどの雇用者にとっては、基本給とコミッションが一番いい解決策です。給料と口銭はどうやって理想的なバランスが取れますか？研究によると、50/50あるいは60/40の割合が一番いい効果があります。もちろん、どの公式と比率も、あなたの業務や販売サイクルに合うはずです。どのようなプランを選ぶにせよ、簡単で直接的でなければなりません。複雑な激勵案は実際にはかえって障害になる。