株式インセンティブ方案の7つの重要な要素を分析する。

激勵の対象はできるだけ全體の従業員である方がよくて、すべての従業員にすべてしっかりと會社と縛られているようにして、特に肝心な人材、更に“私のはあなたので、あなたのは私のです”を強調して、一定の実際の株を與えて、このようにようやく人材を殘します。しかし、衰退期においては、株は大きな役割を果たせなくなり、企業はいつでも倒産してしまう可能性があります。社員は企業に対する自信が足りないので、株式を與えるのは現金よりも安くなります。だから株式の激勵の作用を発揮して、きっと企業の発展狀況によって現狀に合う方案を制定します。

　　一、激勵の対象

インセンティブの対象はつまり株式の受益者で、普通は3つの方式があります。一つは全員が參加することです。これは主に初動期で、二つ目は大多數の従業員が株式を持っています。これは主に高速成長期に適用され、多くの人材を殘して企業の発展をサポートします。第三はキーマンが株式を持っています。受益者は主に管理者とキーパーソン技能者です。激勵対象の選択に対しても一定の原則が必要で、條件に合わない従業員に対しては株式インセンティブを享受できない。

　二、インセンティブ

よく使う中長期の激勵方式は三つの種類があります。持分類、オプション類と利益共有類。どの方法にも長所と短所があります。具體的に適用される前提條件もあります。上場會社にとって、オプション類と持分類は比較的適しています。非上場會社の持分類と利益共有類には適しています。しかし、いずれの方法を採用するにせよ、インセンティブのメカニズムと制約のメカニズムが有機的に結合されていることを考慮して、本當に従業員の積極性を発揮します。インセンティブのメカニズムだけを考えて、制約のメカニズムを考慮しないと、持分案は効果を失う可能性があります。例えば、オプション類は、授與された者が権利を行使する時、権利を行使しないと、與えられた者に損失を與えない。

　　三、社員の持株総額と配分

このブロックは主に株式インセンティブの総量、各収益者の株式インセンティブの數量、後期インセンティブのための予備株式の數量を解決します。どのように特定しますか？會社ごとに特殊性があります。実際の狀況によって確定できます。特に上場會社に対しては、証券監督會と株主総會に報告して承認します。各収益者の株式數は基本的に職位によって確定されます。もし會社が職位評価において公平であれば、年収水準は基本的に會社の地位の価値と個人の能力を考慮すれば、年収によって持分比率を確定することができます。

新入社員、特に管理職については、一般的に入社すれば中長期的な激勵案を享受し、段階的に実施する方針をとって、試用期間が終わった後の一年間にまず50%の割合を享受し、一年後に100%享受する。

　　四、株式の出所

株式の割當ては、主に上場會社の株源が面倒で、証券監督所が審査し、株主総會が承認される。

在庫株とは、ある會社が自分で発行した株を市場から買い戻す部分で、これらの株はもう株主が保有しなくなり、その性質はすでに発行されたが、流通していない。會社は買い戻しした株を在庫の口座に入れて、ストックオプションやその他の長期的な激勵メカニズムの必要に応じて、在庫を殘して將來のいつかまた売ります。アメリカのヤフー社が1998年2月27日までに贈與した株式オプションの合計は1114萬株で、このために835萬株を新たに発行しました。そのうち409萬株は従業員の権利行使に使われました。殘りの426萬株は將來の従業員の権利行使の準備になります。1998年、取締役會は會社が持続的に高速発展し、従業員數が激増し、ストックオプション計畫の規模が拡大していくと予想しています。したがって、既存のストックオプションのための株式數は不足しています。このため、取締役會は市場で200萬株の株を買い戻し、備蓄を増やすことを決定しました。

　　五、株式の買い方

株式の買い方とは株式の買い方の資金源であり、一般的に従業員が現金で出資し、會社は數年來公益金、福利基金、會社または大株主に融資を提供し、社員が株式を持って銀行に擔保ローンを貸し出す。このいくつかの方法はすべてよく操作して、一部の方法は財務の支出を生んで、繰り返し稅金を納めます。株式投資は投資経営稅だけでなく、オプション所得は投資所得稅を納めます。また、株の買い戻しはコストとして計算して稅金を相殺することはできません。

財務面を考慮しないと、一部の會社はより多くの従業員が出資して買う方式を採用しています。毎月給料から比例してお金を引かれます。これは會社に融資を作っただけではなく、コストを節約しました。

　六、脫退メカニズム

脫退メカニズムは従業員に対して激勵案を脫退するいくつかの約束であり、以下の3つの狀況の下で、持分を享受している従業員に対して脫退手続きを求めることがよくあります。第一は正常退職であり、労働契約が満了し、契約を更新しない従業員、あるいは退職、経営性裁定員、あるいは障害、死亡です。このような狀況では、企業は契約に従って、これらの従業員に株式やオプションを享受させ続けます。第二種類は正常退職ではなく、労働契約が満期でなく、従業員が自発的に退職したものです。従業員の自主退職が會社に損失を與えず、守秘契約に違反しない場合、持分激勵案との衝突もない。一般的には、大部分の會社はまだ與えられた株式の収益を許可することができます。第三は除名です。このような場合は、すべて関連規定によって株式収益を享受する権利を取り消すことです。

　七、管理機構および操作

株式インセンティブプロジェクトを実施するには、一般的には専門的なグループまたは部門を設立して、方案実施の日常操作を管理する必要があります。この常設グループまたは部門は公開、公正、公平に株式インセンティブ制度を実施するだけでなく、リスクを共有し、成果を享受するという理念を貫きます。株式インセンティブの目的は従業員の積極性を引き出して主人の精神を発揮するので、共に企業の中長期の利益を求めて、ただ短期の利益だけを追求することを免れて、長期の利益の誤りを損害します。だから、きっと絶えないのはこの理念を貫いて、人材を激勵して殘します。例えば、ある電子貿易企業は毎週金曜日に全社大會を開催し、會社の経営狀況と株式の配當を報告します。従業員一人が自分の配當収益を計算して、全體の積極性を十分に引き出しました。

會社によっては信託持ち株の方式をとっています。一般的に上場會社が多いです。信託投資會社と契約を結び、信託會社が代行して株を転置します。従業員が信託會社で口座を開きさえすれば、信託會社は相応の株式を社員の口座に振り込む。會社が株式の買い戻しあるいは増発を通じて(通って)従業員に株式を配布しなければならない時、協議の信託會社から取り扱われて、會社の要求によって株券を従業員の個人のアカウントに入れます。このような操作では、信託會社は手數料がかかります。