主管の冷たさから

初めて故郷を離れた女の子が製造型企業にアルバイトに來ました。彼女は內気で、積極的に仕事仲間と交流したくなくて、一人で通勤します。

そしてある日、職場にいる女性労働者は機嫌が悪くて一日休んでいましたが、翌日はいつも通り出勤する時に突然大聲を出して泣き出し、トイレに駆け込みました。

この時、主管者は女の子に従って彼女を慰めに行きませんでした。女の子の職場に座ることを選んで、ラインが止まらないことを保証します。

20分後、女の子は飛び降り自殺しました。

主管が適切に処理すれば、この悲劇は避けられるかもしれない。

「女の子は明らかにうつ病の傾向があります。訓練をしている擔當者が自発的に鎮撫してくれます。中國の多くの主管者はうつ病の癥狀を知らないので、従業員が類似の癥狀を示した時には、このようなことは考えられません。自分は彼女にほえていないと感じて、彼女を休ませたら十分です。」

米國のパートナー、大中華區の人的資本業務擔當者の快適さを評価した。

中國の主管集団に不足しているのは突発狀況を処理する経験だけではなく、管理能力や人文配慮の表現においても、部下がマイナス評価を與える割合が増加している。

美世諮問によると、2011年9月に発表された「中國人従業員の職業度調査報告」は、2004年に行った同タイプの調査に比べ、自分の上級主管に言及すると、中國人従業員のフィードバックは全面的に悪化する傾向にある。

現在、68%の従業員が自分の部門/作業グループを良好に管理し、2004年のデータは77%であると表しています。76%の従業員が自分の部門/グループを効果的に管理する権限を持っていると表しています。前の比率は86%です。

主管達の悪い態度は直接従業員の仕事熱心さを脅かしています。34%の中國人従業員は現在の企業を離れることを真剣に考えています。2004年のこの割合は18%だけです。

また、25%近くの従業員が明確に選択せずに殘したり離れたりして、自分の雇用主に対しても同様に冷淡な態度をとります。

実際、美世は世界で類似の調査をしました。アメリカでも3分の1の人が自発的に退職することを考えています。

説明が必要なのは、米國の調査の2000余りの見本の中で、2/3は多國籍企業に集中します。その全體的な管理能力がより優れています。これは中國の主管達の全體的なマイナス評価が過小評価されるかもしれません。

悪評された原因を追求すると、相當部分の縁は中國主管集団の準備ができているからです。

中國企業の急速な成長によって、多くの企業の「火中昇格」の中でトップの管理職が、業績の優秀な人に特に人気があります。

快適に観察してみると、多國籍企業の同じ職位は中國現地化の主管者より成熟した市場の同僚で、往々にしてより若く、あるものは國外の同僚より10年前に同じ職務を擔當しています。指導力の育成は職位上昇のスピードに遙かに追いつきません。

その次に、大量の中國。

また、中國の主管者たち自身の成長経路はその「冷たい」性格を形作っています。

快適に説明すると、「現在の大量の管理職の成長経路は、いずれも恥を忍んで重い業績を作り上げてきたもので、その間に一人も彼に関心を持ち、配慮していない。

明らかに、個性はもっと言いふらして、需要はもっと多元的な80後、90後の職場の新人はこのような主管者に対して帳簿を買うことはできません。

美世の調査によると、若い世代の中國人従業員はもっと自分の企業を離れる可能性があります。39%の年齢で24歳以下の従業員は退職を真剣に考えています。彼らは発展空間と給料に関心を持っています。適時の認可と上司の配慮も気になります。