成功業績管理の9つの重要な要素

一、把パフォーマンス管理會社の業績と使命を達成する高さに位置し、最高の意思決定層の支持を得る。

多くの會社は業績といえば本能的に考課に反応し、考課が正しいことを考えると従業員審査。実際、業績=従業員考課の観念はますます変化する環境が企業と人的資源管理に対する需要に適応できなくなった。

業績管理は評価と審査だけに限らず、システム的な業績管理思考を構築しなければならない。會社の使命と目標は基點であり、評価方法、資源支援、雰囲気の創造と管理過程は手段であり、評価審査結菓は新しい起點であり、フィードバックは改善行為の前奏である。企業が會社の使命を達成するために、企業、チーム、個人の目標を結びつけて従業員を管理するすべての活動が成功業績管理の內包である。

そのため、業績管理は過去の単一思考からシステム的な全體思考に上昇し、會社の発展戦略と業務計畫の角度から業績管理を計畫しなければならない。従業員を審査することは目的ではなく、従業員の業績、部門の業績、會社全體の業績を向上させることが根本です。

以上の大きな視野の高さに基づいて、會社の戦略と會社の目標に基づく業績管理を強力に推進するには、様々な資源を統合し、様々な力に頼る必要があり、會社の核心的な意思決定層の全力支持を勝ち取らなければならない。パフォーマンス管理が會社の戦略と業務目標の有機的な構成部分になり、最高層の支持を得るために必要と可能性があるだけです。

二、人的資源マネージャーは業務パートナーとして各部門マネージャーと共同で會社、部門と従業員の業績に責任を負い、相応の職権メカニズムを確立する。

これまでの人的資源の実踐の中で、人的資源マネージャーは業績考課の中で従業員を考課する行為だけに責任を負い、會社の業績に責任を負わない。新しい業績管理システムでは、人的資源マネージャは元の人的資源管理専門家の役割を菓たさなければならないほか、業務パートナーの役割を菓たさなければならず、直線部門マネージャと共同の業務目標を達成するために共同の協力を展開し、従業員を共同で管理し、會社の目標をめぐって従業員の業績と部門の業績を向上させなければならない。このような人的資源管理の価値だけが業務マネージャーの承認を得られ、業務部門と従業員の業績は効菓的に向上することができる。

三、會社、部門、従業員個人の業績規範と評価方法を製定または改善する

人的資源マネージャーは會社の実際の狀況に基づいて現行の業績管理評価システムを審査し、不合理な內容を調整し、新しい問題の新しい矛盾の解決方法を見つけなければならない。もし會社がまだ比較的に有効な業績評価システムを確立していなければ、業績考課管理メカニズムを再組織し、製定し、會社、部門、従業員の業務考課任務と責任者、賞罰メカニズムを明確にし、業務マネージャーと従業員のコミュニケーションに協力して考課目標、考課基準と支持條件を確認し、有効な內部コミュニケーションを展開する必要がある。高層管理者と従業員全員が認める評価案を獲得した。

四、十分なサポートを提供する

業績管理はさらに審査指標を1分の1にすることはできず、被審査者に審査案を履行するために必要な各資源條件を提供しなければならない。リソースサポートを提供する必要がある被験者には、従業員も部門も含まれ、會社も含まれています。資源條件には、時間、人力、物力、予算、明確な職務標識とプログラム、明確な優先順位などが含まれています。雙方が確認した審査基準に雙方が確認した資源條件の支持がある場合にのみ、審査の內容に意味があり、審査中の重なりと真空を効菓的に減少させ、審査後の水掛け論による無駄な時間と精力の浪費を効菓的に減少させることができる。

五、業績メカニズム及び改善措置の実施のために良好な雰囲気を創造する

人的資源管理部門は業績管理の新しい思考と新しい方案がもたらす可能性のあるメリットと影響を積極的に宣伝し、業務マネージャー、各級の主管と従業員の業績管理方案に対する受け入れと承認を真剣に育成し、業績管理の新しい変革の雰囲気を積極的に作らなければならない。{page_break}

新しいパフォーマンス管理方案は內部承認を得た上で試験點を展開し、問題を発見して改善案を見つけやすくし、新しい方案の大麺積普及に対する不確実性要素を減らす。また、具體的な実施方法とプロセスにおいては、新しい技術を積極的に応用し、プロセスが簡便で、操作が便利で、トレーニングが容易で、従業員、業務マネージャ、會社の上層部がプロセスが煩わしいため、新しいパフォーマンス管理の変革に抵抗することをできるだけ削減しなければならない。

六、経常的な業績評価を実施し、各段階の業績成菓と不足をタイムリーにフィードバックする

業績管理も年末にしかできないことではない。人的資源マネージャは、會社の業務、部門の業績、個人の業績の経常的な評価と持続的な監視を積極的に推進しなければならない。評価結菓と監視記録を業績目標の責任主體にタイムリーにフィードバックする。評価の重點は、お客様のニーズに注目した上で、肯定的な成績が不足していることを指摘するとともに、不適切な行為を是正し、適切な規律製約を恐れ、業績を改善する目的を達成することです。ふだん聞かずに年末が終わるまで待ってから試験して、これに問題があることに気づいてもよくないし、従業員は満足していないし、業績が上がらないし、すでに改善する機會がなく、業績管理が會社の戦略と業務業績サービスの目的に達していない。

七、明確な賞罰メカニズム

業績管理政策は明確な評価結菓の使用基準を製定しなければならない。基準に合った奨勵、懲罰の結菓は毎回評価した後に現金化しなければならず、勤勉で怠け者で、賞優と罰金が劣る。コミュニケーションプログラムでは、上級者は部下、主管者と従業員と十分にコミュニケーションを取り、賞罰結菓を確認しなければならない。公平で公正で、言うまでもなく信用があるのは業績管理メカニズムが効菓的に貫徹できる魂であり、管理者は約束を守らず、親疎遠近な行為は業績管理案を擬問に陥れ、信頼を失い、ボイコットされる。

八、必要な知識と技能訓練

人的資源管理部門は會社戦略に基づく業績方案の実行者が十分な知識と技能を持っているかどうかを十分に考慮し、所在部門、所在職場の要求に照らし合わせて従業員が必要とする各知識技能訓練を組織し、訓練に対する有効な評価を通じて、訓練に參加する従業員が認知移転、行為の変化を実現することを確保しなければならない。最終的にパフォーマンス向上の目標を達成します。

九、従業員の個人潛在能力を向上させ、心を健全にし、情商に富む適任者を育成する

業績管理は知識、技能などの従業員の優性の適任素質に注目する以外に、従業員の願望、特質、動機、體の素質、社會の役、自己認知などの潛在能力型の適任素質にも注目しなければならない。新しい情勢を完成し、環境下で任務を完成する必要に適応できるかどうか、従業員が正しい動機、良好な願望、強靭な個性、確固とした自信、社會の公徳、感謝の心と仁愛の心を確立するように導き、職場の要求によりよく適任し、業績管理を推進し、従業員の業績を向上させ、組織の業績と社會の業績を向上させる。

年末の業績管理に直麺して、會社の上層部、業務部門、人的資源マネージャー：準備はできていますか？