「出稼ぎ労働者不足」屈折企業管理方式

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2008年下半期に勃発した金融危機により、國內の多くの紡績アパレル企業が受注萎縮のためにさまざまなリストラを行い、業界の「出稼ぎ労働者不足」を招いた。多くの労働者がアパレル企業を離れ、自分の故郷に戻り、別の道を模索している。しかし2009年の8、9月になると、企業の経営狀況は回復したが、人が集まらず、「出稼ぎ労働者不足」を叫んだ。2009年末になると、「出稼ぎ労働者不足」に関する言論がまた頻繁に報道された。アパレル企業の雇用については諸説あるが、筆者はここでいくつかの意見を述べたい。

観點1：労働力の普及に欠けていない

一般労働者は私たちがよく言う出稼ぎ労働者で、これらの労働者は通常學歴も経験も必要なく、敷居が低く、選択範囲が広い。表面的には労働者を募集できないが、実際には、企業が必要とする労働者を細分化すれば、アパレル企業は単純に一般労働者を見つけることができないのではなく、人的資源が豊富な中國にとっては、労働環境を改善することで、賃金待遇を高めることで一般的に解決できるので、一般労働者の募集は容易に解決できることが分かった。企業が募集できないのは、企業のスキルに適した熟練者です。いわゆる千軍易得、一將は求めにくい。

熟練労働者も一般労働者から成長したが、労働時間が長く、技能が熟練しており、一定の技術を知っており、企業に良い利益をもたらすことができるため、給與、待遇の各方面が高い。しかし、熟練労働者は育成に時間がかかり、育成コストがかかる。ほとんどの企業がこのコストを負擔したくないため、業界內の「職人」の欠落を招いており、必要な人を集めるのはもちろん難しい。

長い間、中國のアパレル企業の労働者の流動性と自由性が大きすぎるため、「労働者募集が難しい」だけでなく、「労働者を殘し、雇用する」ことがさらに難しく、これによる労働者の仕事責任感の欠如による労働効率の低下、さらには設備の損傷などの問題にも企業が損失を負擔する必要があり、これは企業の負擔をさらに重くしている。長年にわたりアパレル業界の賃金水準が低く、業界內の車止め工、縫製工などの職種の労働強度が大きいなどの原因により、アパレル企業の「労働者募集、滯留、雇用」問題がさらに際立っている。企業が熟練労働者の育成を強化し、公共環境を最適化し、労働者の合法的権益を確実に維持し、良好な制度と文化環境を創造するなどの方法を通じて、この問題を解決することができるはずだ。

観點2：雇用モデルはまだ完全ではない

通常、私たちは出稼ぎ労働者が出稼ぎ労働者不足に陥る過程を中國の紡績アパレル業の萎縮と回復の過程としか理解していないが、これは表面的な理解にすぎない。私たちが深く考えてみると、私たちの企業はまだ完全な人的資源育成メカニズムを構築しておらず、少なくとも長期的には考えていないことがわかります。例えば、2008年の紡績アパレル企業はリストラの際、將來の生産回復の際に人手不足に直面するかどうかを考慮しなければならない。

筆者は企業が完全な人材育成メカニズムを持つことに賛成している。國內の一部のアパレル企業はすでにこの點で突破している。小豆グループを例に、2004年から、産業のグレードアップと産業クラスターの成熟は就業の敷居を大幅に高めた。積極的にモデルチェンジ?アップグレードしているあずきは、さらに質の高い労働者を必要としている。そこで小豆は學生募集に変わり、錫山區初の企業中等職業學校である無錫市小豆職業學校を設立し、企業のために熟練労働者を「オーダーメイド」した。しかし、これらの熟練労働者は、小豆のモデルチェンジとグレードアップの発展の需要をはるかに満たすことができない。グループの生産経営型から創造運営型、資産経営型から産融結合型、國內企業から多國籍企業への三大転換を加速させるために、小豆職業學校は新たに小豆學院に昇格し、全力を盡くしてグループのために高素質応用型、市場型、複合型と職業化、専門化、國際化の革新人材を育成する。

このような指向性のある人材育成方式は、企業が人材を備蓄し、雇用モデルを改善するための解決策の一つである。実際に企業が人材育成に関心を持っていれば、いつも自分に合った人材管理方法を見つけることができます。

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