「面子刺激法」による実行力の向上

李然は最近、自分がもっと立派に仕事をするために実行案を提出するのに3日遅れたのに、リーダーは案を手に入れてもほめずに2時間も話した?！干纤兢纤饯螌g行力が低すぎると言っています」會社は機械のように動作しており、従業員一人一人が機械の部品であり、部品の動作速度が正常でなければ、機械全體の動作速度に影響を與え、停止することもあります。?

デルのマイケル?デル社長は、企業の成功は、すべての従業員がすべての段階できちんと実行していることだと述べています。従業員の実行力の高さは企業の存亡に直接影響し、知的集約型企業であれ労働集約型企業であれ、従業員の効率的な実行力は會社の発展を推進し、逆は阻止する。

オレンジホテルの創業者である呉海氏も同様の困惑を抱えているが、彼から見ればすべては「解決できる薬がない」わけではない。1997年から創業した呉海氏は攜程副総裁、e龍副総裁を務めており、従業員の実行力をどのように高めるかについてすでに自分の経験を模索している。ある角度から言えば、従業員の効率的な実行力はリーダーの強いやり方と大きな関係がある。

強いとは、毎日従業員に厳しく接することではなく、罰則だけに頼ることでもなく、リーダーが會社の仕事ごとに十分に理解していることを意味します。呉海から管理を始めて、定例會でごまかそうとする人はいなかった?！杆饯预盲郡长趣悉工伽皮瑜櫎à皮い蓼工?、実際にはどの會社のリーダーも同じで、忘れたからではないとは言わないで、もしどの社員が社長が忘れたと思って幸運だったら、2、3回後にはこの社員を特定できるので気をつけなければなりません。また、私は業績の數字に敏感で、どこに問題があるのかすぐに分析することができます。このようなリーダーに直面して、報告書はどうして隠すことができますか？」

しかし、強気ではすべてを解決することはできません。やはり相応の管理方法を補完しなければなりません?！笍緲I員は機械ではありません。従業員に毎日100%の情熱で仕事をするように要求することはできません。習慣。」

「『流動赤旗選考』という形をとるのは『小児科』に聞こえるが、実行力を育成する上で有効だ。だから『體面説』理論が成立した」。

「あなたは體面を大切にしますか。誰もが體面を大切にします」呉海はこの話をする時少し得意げだった。オレンジホテルは全國に十數軒の店舗が點在しており、従業員數が多く、親身になりたいと思っても無理だ。ホテルには客室內やルームサービスなどの規範的な流れがあるとはいえ、一線のサービススタッフに対して、呉海は彼らの気持ちをコントロールすることができず、どのように従業員を仕事の過程で精力を投入させ、効率を高めるか、呉海は「流動赤旗選考」の方法を考え出した。しかし、競爭の中で赤旗を動かすことができない従業員は確かに「恥ずかしい」と感じるだろう。そこで、赤旗を勝ち取るために努力するのは當然しなければならないことであり、このような考えがあって、実行力はどうして効率的ではないのだろうか。だから、呉海から見れば、「メンツ説」理論は成立するだけでなく、有効である。

オレンジホテル望京店のフロントで、受付の人が甘く笑っていました。片側に掲げられた「ベストフロント受付」の流動赤旗は、登校時の優秀なクラス集団の流動赤旗と変わらないように見える。オレンジホテルの中には、常に突撃検査を行う品質検査チームがあり、各店舗に行って採點を検査し、客室からフロントまで、多くの細かい採點項目を行い、さらに攜程網上のコメントと意見を総合して店舗に採點を行った。

呉海氏は流動赤旗を指し、聲を低くして言った?！付ɡ龝莾炐悚圣榨恁螗趣茸钸mな客室を選ぶたびに、各店舗の店長が顔を赤くして『けんか』をしていて面白い。はっきり言って流動赤旗をなくしてメンツが立たないからだが、これはまさに私の求めている効果だ。彼たちはそれで仕事に勵み、ホテルの客室とフロントは仕事の効率を高める」。このような競爭感は従業員に仕事の中で十分な栄譽感を與えた。チームのために栄譽を勝ち取ることは誰もがしなければならないことであり、仕事はもちろん怠けることはありません。一方、情熱的な仕事を投入したほうが自然と効率的になります。特にホテルという本來の規範的な仕事にとっては。

従業員の実行力を高めるには、企業の何らかの措置だけではなく、従業員が最初の時間にお客様とやり取りすることができ、従業員に自分の仕事に意味があるかどうか、他人に認められるかどうかを知ってもらうことができるようにすることも、良い方法ではありません?！笇g行力の高さはお客様の気持ちにとって重要です。従業員に最初にお客様の評価を知ってもらい、実行効率を促すことです」と呉海氏は述べた。

オレンジホテルは間もなくシステムに移行し、客室で部屋番號とパスワードを入力してインターネットに接続すると、都市情報のほか、サービススタッフの寫真やコメントが掲載されたオレンジホテルのページが表示されます。例えば呉海の寫真が出てきますが、隣には「こんにちは！さっきは私がフロントで対応しましたが、まだ満足していますか？」という行があります。下には満足しているかどうかの評価や原因などの項目があり、どの従業員が敷いたシーツ、掃除の掃除などの詳細情報があり、従業員の寫真と評価が付いています。呉海氏はこのようなシステムに自信を持っている。問題が発生すれば、管理職も部下に最初に解決を促すことになり、実行力が自然に向上します」

「私はこのような栄譽感を従業員の心に移植し、従業員一人一人の信念と精神力になりたいと思っています。このような高い栄譽感があれば、彼らは高度に責任ある態度で対応し、すべての仕事を実行します」。

「人はみな心を鬼にしている。私は従業員に良い仕事の雰囲気を作って、彼らの仕事のスキルを育成して、このようなコストは高いが、効果的に彼らの実行力を高めることができる」。

ある程度から言えば、従業員の効率的な実行力は単に自発的に形成されるのではなく、トレーニングの面で一定の誘導をしなければならない。オレンジホテルは通常、一線都市や観光都市に展開されているため、外國人客が宿泊することが多い。しかし、ホテルの一線の従業員はあまり高學歴ではなく、海外のお客様に會うと言語コミュニケーションの障害が発生することが多いので、効率的な実行力とは何ですか。

そのため、呉海はフロントで接待している従業員のために講師を招いて、毎週各店に3 ~ 4時間の英語の授業を受けて、それから定期的に試験して、それから試験の成績の良し悪しによって彼らに等級を分けます。簡単なフロントでの受付作業では、呉海は5つのレベルに分かれており、レベルの區分は表現に応じて隨時調整される?！袱猡筏长螐緲I員が外國語が上手なら、外國人客を接待する時に他の人より優位になり、彼女のフロントレベルは自然に高くなる」。

呉海氏は、このような細かい等級付けは従業員間の競爭意識を育成すると考えている。彼は等級の低い従業員を処罰することはできないが、「人には自尊心があるが、一日中周りの人が優秀で、奨勵されるのを見ていると、自分は苦しくないのか」という等級付けは明らかに従業員が訓練を受ける時にもっと目標を持ち、仕事をする時にもモチベーションが上がると考えている。

オレンジホテルの現在の英語研修は従業員に人気があり、「英語が上手になれば、後で會社を出ても、それは彼ら自身の強みだとみんな知っていると信じています」。研修は従業員の仕事の能力と効率、効率的な実行能力と企業の利益に密接に関連している。呉海氏は、企業の訓練は盲目的に人を探して士気を奮い立たせるのではなく、自分の実際の狀況から出発しなければならないと述べた。管理者は従業員の雇用ニーズを理解し、計畫的、階層的にトレーニングを行う必要があります。

「陽光は誰にも照らされてはいけない。彼らが努力すれば、リーダーが見て、陽光が彼に當たることを従業員に知らせる必要がある。努力しなければ、陽光が人に照らされていることを見るしかない」呉海の的確な訓練は確かに従業員の実行能力を向上させたが、これらはすべての従業員が利益を得るには十分ではない?！杆饯媳摔椁藢熼Tに関する試験を受けるように勵まして、試験が終わったら、會社はすべての本代、學費、申し込み料、そしてボーナスを清算します！」関連する専門技能の支えがあって、呉海は今オレンジホテルの従業員全體の素質が大きく向上して、従業員の感謝も徐々に彼らの努力の原動力になっていると告白した。「人はみな心を鬼にしている。私は彼らに良い仕事の雰囲気を作って、彼らに良い未來があることを望んで、このようなコストは高いが、効果的に彼らの実行力を高めた。會社に帰屬感のある従業員は努力しないことはない」。

「生活面で従業員に関心を持つことは、彼女たちが仕事をしている間にもっと努力することになりますが、結果的には効率が高く、利益が高いことになります」

現在、多くの企業では、従業員の管理とインセンティブを含むヒューマン管理について話しています。呉海から見れば、企業の業績考課は従業員の実行力を高める一部にすぎず、管理者は従業員からの聲と意見に真剣に耳を傾け、いくつかの良い考えと提案に対してタイムリーに採用しなければならない。

呉海新は最近、呉海を含めて十數人の「革新委員會」を設立した。これらはいずれも會社の各部門から來ているが、呉海は斷固として部門の指導者を參加させない。この委員會には順位も等級もなく、互いに平等である。委員會のメンバーは週に1回會議を開き、エンジニアリング、サービス、ITシステムの革新について議論します。例えば、「ホテルの設計はどのようにして材料を節約し、空間を節約することができますか？」どのようなシステムがフロントとフロントの接続をより良くすることができますか？「サービスの質を高めて消費者をより満足させるには？」などの質問が寄せられています。「このようにすると、従業員は自分も企業を管理していると感じさせ、帰屬感が自然に強くなる。委員會が提案した良いアイデアは通常、普段の仕事ですぐに効果を見ることができ、これは従業員の実行効率を確実に高めていることであり、もちろん私たちも良いアイデアを提案した従業員に相応の奨勵を與える」と呉海氏は述べた。

先日、委員會はホテルの古い問題を解決したばかりだ。以前、ホテルではフロントの受付とルームサービスの人とのコミュニケーションの問題がよくありました。例えば、お客様が物を壊したり、何か問題があったりすると、従業員が忘れたり、やっていないと言ったりして、責任の定義が難しいため、ホテルはこのようなことで責任をなすりつけ合うことがよくありました?！袱长韦瑜Δ蕟栴}が発生すると、仕事がスムーズになりません。効率的な実行力は、仕事自體がスムーズでなければ実現できません。私たちの革新委員會はこの問題に対してシステムを作り、攜帯電話をパソコンに接続し、録音機能を設定しました。これは誰の責任かは録音を聞いてみればわかりますし、責任を押し合う必要はありません」実際には、多くの革新が細部に反映されており、これらの細部を整理してこそ、ワークフローがスムーズになり、生産性が高くなります。

また、管理者は模範の重要性を十分に認識し、仕事の中で模範を発見することに優れ、會社の革新の面で、企業文化を體現し、企業精神を反映し、企業イメージを代表する先進的な個人と集団を確立し、學習の模範としなければならない。紅旗の流動から革新的なアイデアへの奨勵はすべて呉海が社內で模範を示すやり方であり、このようなやり方は確かに社內で良好な競爭雰囲気を形成することができ、模範的な代表を樹立することも十分に牽引効果を発揮することができることを証明した。

ヒューマン?マネジメントは審査外のインセンティブだけでなく、底辺の従業員に対する関心にも表れており、本當に従業員に関心を持つことで、彼らは會社に対してより共感し、仕事をする際に企業のために支払いたいと考えています。呉海は自分が會社全體の底辺の従業員だと思っていた?！袱Δ沥螘绀夏嫒切韦螤顟Bで、従業員はお客様にサービスし、経営陣は従業員にサービスし、私はみんなにサービスします」。企業のリーダーは従業員一人一人の生活に関心を持つことはできないが、情報を集めて彼らの狀況を知ることができる?！杆饯腺p罰の仕組みをしているときに、毎月2千元しかもらっていない従業員のことを考えます。彼らが頑張って働いているときもきっと自分と家族のためですが、もっと多くの時間を會社に與えています。だから彼らのことを気にしながら家族のことを気にしなければなりません」

オレンジホテルには教育基金があり、従業員に読書手當を提供するほか、家族のことも考えている。従業員の中には子供が通っている限り、小學校から大學まで、毎年手當が支給されています。もし従業員の家の子供が受験や大學入試に合格したら、相応の學校レベルに応じて補助金のほかに奨學金があり、「生活の上で従業員に関心を持つことは彼らを働かせる時にもっと努力させ、結果として効率が高く、利益がもっと良い」と呉海氏は述べた。「夏に社員寮を視察したとき、客観的にエアコンをつけられないのでずっと持っていない寮があることに気づいたように、実はそれは不公平で、私はオフィスに戻って、擔當者にその従業員たちに高溫手當とその他の補償を手配してもらいました。このように従業員をすると本當に感謝して、仕事は頑張ります」

インタビューが終わる直前、呉海は突然目の前のテーブルを手で押して、「今回はいいですね」と自問自答した。記者が問い詰めると、呉海は笑って言った。前にソファーに座っていたときに茶卓が揺れていることに気づいたので、すべての店にこの問題があるのではないかと思ったので、急いで経営擔當者を呼んで尋ねた。