試用期間內の労働契約解除について

【事件の紹介】

趙さんは工程設計者で、2006年3月20日に外資系企業（以下、A社という）に入社して、工事設計の仕事に従事しています。部署は設計技師です。趙さんとA社が締結した労働契約は三年間で、試用期間は二ヶ月と約束しています。

趙さんは出勤の初日に、A會社の人力資源部の人事擔當者に入社研修を行いました。従業員マニュアルの説明を含みます。同時に、設計技師の職位の具體的な職責と審査基準を趙さんに教えました。

A社の規定により、試用期間が満了する前の一週間で趙さんを審査しました。

そのため、2006年5月19日、A社は契約解除の通知を出しました。

趙さんは自分が二ヶ月の試用期間內に、仕事は真剣に責任を持って、分內的な仕事をしました。採用條件に合致しない場合がありません。A會社のやり方に問題があり、自分の利益を損ないました。A會社と協議できない場合、A會社の所在區の労働紛爭仲裁委員會に労働仲裁を申請して、A會社との労働関係を回復するように要求しました。

【審理結果】

労働紛爭仲裁委員會は、A社が十分な証拠を挙げて趙氏が設計エンジニアの職位の採用條件に合致しないことを証明できると判斷したので、A社は試用期間內に趙氏との労働契約を解除することは合法的で、趙氏の仲裁要求に対しては支持しない。

【弁護士解析】

一、試用期間に関する規定

試用期間は、使用者と労働者が相互理解、選択のために約定した6ヶ月を超えない考察期間である。

中國の労働法では、労働者が雇用された後、雙方は労働契約の中で試用期間を約定することができますが、最長で6ヶ月を超えてはいけません。

「上海市労働契約條例」は試用期間に対してより明確な規定があり、6ヶ月未満の場合は試用期間を設定してはならず、6ヶ月未満の場合は1年未満の試用期間は1ヶ月を超えてはならず、満1年未満の場合は3ヶ月を超えてはならず、満3年の場合は試用期間は3ヶ月を超えてはならない。

労働契約當事者が試用期間だけを約定する場合、試用期間は成立しない。

二、試用期間內に労働契約を解除する條件

中國の「労働法」第32條第1項、第25條第1項の規定に基づき、労働者は試用期間內にいつでも使用者に通知して労働契約を解除することができるが、使用者は試用期間內に労働者と労働関係を解除し、當該労働者が採用條件に合致しないことを証明しなければならない。

ここでは使用者の立証責任を強調しました。

三、試用期間內に労働契約を解除するには三十日前に通知する必要がありますか？および経済補償金を支払う必要がありますか？

試用期間內の使用者は労働者が採用條件に適合しないという理由で労働契約を解除し、過失解除に該當し、使用者は30日前に労働者に通知する義務がない。

わが國の労働法第28條の規定により、試用期間內の使用者は労働者が採用條件に適合しないという理由で労働契約を解除することは経済補償金を支払うべきでない場合に該當しないので、使用者は経済補償金を支払う義務がない。

四、本件に対する分析

本案件では、趙さんは試用期間中に採用條件に合わない立証責任をA社が負擔します。

A會社は仲裁廷に労働契約、従業員マニュアル、趙先生の入社當日の研修記録、設計エンジニアの職位の具體的職責及び審査基準を提出しました。A會社が設計エンジニアの職位に対する具體的な採用條件及び相応の審査基準を証明します。同じ時、A會社はまた三部の趙さんが在職期間にやった工事設計図を提出しました。その作成した工事設計図には多くの誤りがあります。また関係者の修正、コメントなどがあります。そして、試用期間の審査を経て、趙會社のテストした。解除は合法的です。

本案件では、A社は雇用単位として、趙氏が試用期間內に設計エンジニアの職位の採用條件に合致しないことを示す十分な証拠を大量に挙げることができます。そのため、仲裁廷はA社の観點を信用し、趙氏の仲裁要求に対しては支持しません。

【弁護士の注意】

內部管理制度を確立し、健全化し、使用者が雇用を規範化し、規範管理において重要な役割を果たしている。

A社が今回の仲裁を勝ち取ることができるのは、その內部に健全な規則制度があり、証拠の保持に注意することが肝要である。