労働契約規(guī)範者は1割半しかいない。

億萬の労働者の切実な利益にかかわる「労働契約法」が、一週間後に正式に施行される。

この四易の原稿はたった一ヶ月の間に20萬件近くの意見を受けた新法は人々の心の中でどんな役割を演じていますか？

労資雙方は新法に対してどのような期待がありますか？

本紙は北京市社情世論調査センターと共同で調査したが、今回の調査は北京市の十八區(qū)県に及んでおり、有効サンプルは1044件回収された。

本紙は今日同時に労働保障局に調査中のホットな問題に対して権威のある解答をしてもらいました。

今週は北京市労働保障局と連攜し、擔當者を招いて夕刊ホットラインで読者と直接交流する予定です。

調査?発見

労働契約規(guī)範者は1割半しかいない。

調査の結果、83%以上の回答者は「労働契約法」に対する関心が高いと答え、半數(shù)以上の回答者は「大體の狀況を知っていて、理解したい」と述べました。

今回の調査では、回答者の3分の1が「労働契約法」の実施の見通しについて楽観的で、新法の公布は労働者にとって非常に役に立つと考え、労働者の権益保護を強化した。

より多くの回答者は希望を政府に託し、46.7%の回答者が「少し役に立つが、主に政府の監(jiān)督管理力を見ている」と答えた。

また、回答者の過半數(shù)は「政府は強く宣伝し、厳格に監(jiān)督するべきだ」と答えています。

一方、労働契約そのものの理解と労働契約の締結現(xiàn)狀については楽観できない。4割近くの回答者は規(guī)範的な労働契約にはどのような內容が含まれているのか分からない。

また、4組の労働契約の規(guī)範化について知っていると回答した人は、「自分では決められない。単位で計算した」と答えました。

労働契約を規(guī)範化した回答者は15.2%にとどまった。

4人の大人

労働紛爭にあったことがある

調査では、41.8%の回答者が自分や身近な人が労働紛爭に巻き込まれたことがあると答えています。

トラブルの種類の複數(shù)の選択肢の中で、「単位が契約に従って報酬を支払わない、または社會保険に加入しない」が最も多く選ばれた爭議となっています。

一方、「単位が規(guī)定の措置に従わないで従業(yè)員を労働保護する」「単位が事前に解約する理由がなく、違約金を支払わない」などの質問はいずれも半數(shù)以上が回答しています。

最少の「従業(yè)員が労災に遭っても、會社からの補償が得られず、解雇される」という項目でも、3分の1近くの選択肢があります。

労働契約について人々が最も興味を持っている問題は「労働紛爭が発生した場合、労働者は誰に助けを求めるべきか」と「労働契約は労働者のどんな権益を保護できるか」です。

労働関係の不規(guī)範は労使関係の緊張を招く原因であり、調査結果によると、「単位の政策はいつも社員のために考えている」という考えがあり、「労働契約法」で企業(yè)に不利な條項を回避する手段を絶対に取らないという回答者は8.3%にとどまった。

「企業(yè)は自分のことばかり考えて、社員の死活を顧みない」という意見は、新法規(guī)に対して避けられている回答者の數(shù)は前者の3倍近くになるに違いない。

回答者の半數(shù)

企業(yè)の突撃に不満をもって人員を削減する

今回の調査では、47%以上の回答者が企業(yè)の従業(yè)員を解雇することについて「10年の限界」を回避する行為に「非常に憤慨している」と答え、「政府関係部門は関與すべきだ」と答えた。

また、回答者の3割近くが「社員を解雇することは企業(yè)の自主的な行動であり、コントロールできない」と答えています。

「無固定期限契約」の條項に肯定的な回答者は14.4%だった。

調査?態(tài)度

會社は手段を取って《労働契約法》の中で企業(yè)に対して不利な條項を回避することができますか？

Aきっとできて、企業(yè)は自分だけを気にかけて、従業(yè)員の利益の247 Bを顧みないかも知れなくて、政府の顔色を見てサービスするのは企業(yè)の一貫している態(tài)度です。376 Cはできないはずです。

最近、一部の企業(yè)が社員を解雇して「十年の限界」を避けるという噂について、どう思いますか？

A非常に憤慨しています。企業(yè)の行為は違法です。政府の関連部門は493 Bに干渉しなければなりません。企業(yè)が法律を知らないから、このような結果になったのです。149 Cは偶然です。企業(yè)の行為はリスク回避のための50 Dとは限りません。従業(yè)員を解雇するのは企業(yè)の自主的な行為です。310 Eをコントロールできません。

規(guī)範的な労働契約にはどのような內容が含まれていますか？

Aは知っています。私の契約は規(guī)範159 Bによく合っています。でも、決められません。単位は426 Cと計算しました。分かりたいですが、384 Dは分かりません。契約規(guī)範のために仕事をなくしても75の価値がありません。

「労働契約法」の中の「無固定定期契約」に関する條項はどう思いますか？

Aこの條項は労働者を保護することに対しても384 Bの無固定期間契約を激勵して労働者に鉄の茶碗150 Cの善意を提供して悪いことをして、労働者はかえってこのために損失の80 Dを受けてはっきり言えないことができて、この條項に対して421 Eその他の9を理解しません。

Aと會社が締結した契約が規(guī)範に合わない250 B単位は契約の約定通りに報酬を支払わない、または社會保険292 C単位は規(guī)定の措置に従わないで従業(yè)員に労働保護を行う242 D単位は前もって解約する理由がなく、違約金224 E従業(yè)員が労災に遭った後、會社に補償されないと逆に138 F他の57を解雇される。

調査?解答

労働者使用は契約にサインしないと、倍の給料を払うことになります。

労働契約の総原則は、労働者使用の日から一ヶ月以內に締結しなければならない。

「労働契約法」では、「使用者は労働の日から労働者と労働関係を結ぶ」と規(guī)定し、「労働関係を確立するには、書面による労働契約を締結しなければならない」、「使用者と労働者は労働者使用前に労働契約を締結する場合、労働関係は労働者使用の日から成立する」と規(guī)定しています。

労働関係を引き起こした基本的な法律は事実上労働者を採用し、労働契約を締結するのではない。

労働契約を締結することは労働関係を確立する使用者と労働者の義務であり、労働関係を証明する重要な証拠の一つである。

使用者が労働者と労働契約を締結していない場合、使用者行為が存在する限り、當該使用者と労働者との間の労働関係はすなわち確立され、使用者と事実上の労働関係がある労働者は労働法律で規(guī)定された権利を享有する。

「労働契約法」では、使用者と労働者が一ヶ月を超えて一年未満で労働契約を締結しない場合、毎月労働者に二倍の賃金を支払うと規(guī)定しています。

一年を超えても労働契約を締結しない場合は、すでに無固定期限労働契約を締結したものとみなす。

無固定定期契約は3つの狀況に適応する。

「労働契約法」は法定の狀況下において、労働者が労働契約の更新、締結を申し出た場合、労働者が固定期限労働契約の締結を提起した場合を除き、無固定期限労働契約を締結しなければならないと規(guī)定している。

法定の狀況には、（1）労働者が當該雇用単位で連続して10年以上勤務している場合、（2）雇用単位が初めて労働契約制度を実施した場合、又は國有企業(yè)が制度を変更して労働契約を再締結した場合、労働者は當該雇用単位で連続して10年以上勤務し、かつ法定退職年齢から10年未満の場合、（3）二回固定期限労働契約を連続して締結し、かつ労働者が本法第39條及び第40條第1項、第2項の労働契約を継続していない場合、労働契約を更新する場合がある。

ホットスポット、焦點、難點、専門家を探してあげます。

労働保障局は今週相談を受けます。

契約終了條件は雙方で約定します。

「労働法」の実施過程において、一部の使用者は労働者と自由自在に労働契約終了條件を約定し、これにより労働契約を終了し、無固定期限労働契約を早期に消滅させ、労働者の就業(yè)安定権益を擁護する役割を本當に果たすことができない。

また、労働者が定年退職、死亡または雇用単位が破産した場合、労働契約はどのように処理されますか？

労働者の合法的権益をよりよく守るために、労働契約法は労働契約終了に関する規(guī)定內容を調整した。

一、労働契約の約定をキャンセルして終了し、労働契約は法定の狀況により中止するしかないと規(guī)定している。

つまり、労働契約當事者は、労働契約終了條件を約定してはならない。

労働契約の法定終了が増加した場合、労働契約が満了した以外に、労働契約が終了した法定狀況は、（1）労働者が法により基本養(yǎng)老保険待遇を享受し始めた場合、（2）労働者が死亡したか、或いは人民法院に死亡と宣告された場合、または失蹤と宣告された場合を含む。

「労働契約法」はまた、労働者が當組織で連続して15年以上勤務し、かつ法定退職年齢から5年未満の場合、労働契約が満了したとしても、雇用単位は労働者と労働契約を終了してはならないと規(guī)定を補充した。

契約が満期になる

企業(yè)は依然として補償金を支払う必要があります。

「労働法」は一定の狀況における労働契約の解除を規(guī)定しており、使用者は労働者の経済補償を支払う必要があり、労働契約の終了時に経済補償を支払う必要があるかどうかは明確に規(guī)定されていない。

「労働契約法」は労働者が法により労働契約と労働契約の終止を解除した場合、使用者は労働者の経済補償の規(guī)定を支払わなければならない。

使用者が継続して労働契約の期限が満了した労働者を使用するために、「労働契約法」では、使用者が労働契約の約定條件を維持または引き上げて労働契約を更新することを除いて、労働者が契約の更新に同意しない場合を除き、契約の満了後に使用者も法により労働者に経済補償金を支払わなければならないと規(guī)定している。

雇用単位は、労働者が當組織における勤務年限に基づき、満1年ごとに1ヶ月の賃金、6ヶ月以上が1年未満の場合は、1年として計算し、6ヶ月未満の場合は労働者に半月分の賃金を支払うという基準で労働者に経済補償を支払わなければならない。

この規(guī)定は、使用者が長期にわたって労働者を使用することを奨勵し、労働契約者が短期化して労働者に與えた損害を除去することを目的とする。