07年末に社長(zhǎng)を「集団パニック」させた人

新法が公布される前に、會(huì)社は人事?lián)?dāng)の裁判官を裁定して、段階別の警告を発表することを提案します。

「労働契約法」は間もなく正式に施行される。

1994年に公布された「労働法」における労使雙方の権利、義務(wù)などに対して大きな調(diào)整が行われたため、新法は社會(huì)の空前の広范な注目を集めた。

新法の施行は、長(zhǎng)期にわたって労使の不平等が社會(huì)に大きな不公平をもたらしたという強(qiáng)力な矯正である。

短期的に見(jiàn)ると、「労働契約法」は企業(yè)の採(cǎi)用コストを高めて、一部の企業(yè)に適応できなくなり、陣痛も感じられます。しかし、長(zhǎng)期的に見(jiàn)れば、「労働契約法」は企業(yè)に人間本位で調(diào)和のとれた労働関係を構(gòu)築するよう促します。

これは企業(yè)基盤のしっかりした基礎(chǔ)である。

新法の施行から3ヶ月足らずの時(shí)に、ファーウェイが「辭職門」という事件を起こした。このすさまじい勢(shì)いの「7000人の従業(yè)員が先に辭職してから職場(chǎng)につく」ということは、ファーウェイの新しい「労働契約法」に対する回避と一般に解釈されている。

「辭任ゲート」のような事件が相次いでいる。

ウォルマート、韓國(guó)LGなどが相次いで人員削減のニュースを伝えていますが、リストラされたのはパートや勤続年數(shù)などのグループが多いです。

記者は百度で「2008年新労働法」を入力し、49.2萬(wàn)件の関連內(nèi)容を得た。

新法の內(nèi)容を紹介したり、様々に解読したりするほか、雇用主の不公平待遇や年末に解雇されたというネットユーザーの訴えも伴っている。

新法を天びんに例えるなら、新法が正式に施行される時(shí)、焦るのは一部のボスだけではなく、新法に対する理解を深め、自分の権益を守るためのアルバイト族も必要です。

年前に裁かれたのは新法の守りたい人たちだ。

「雷を踏む」前に、企業(yè)の社長(zhǎng)たちは早めに彼らと一線を畫しました。

この新法はいったいどれぐらいの刃を潛めていますか？2007年末に社長(zhǎng)たちの集団パニックを引き起こしましたか？

刃1:

契約の短期化を制限する

労働契約法の解釈：「新飯碗」は「鉄飯碗」に戻るのではない。

各地の雇用市場(chǎng)に対する調(diào)査によると、60%以上の雇用単位と従業(yè)員が締結(jié)した労働契約は短期契約であり、契約期間はほぼ1年以內(nèi)であり、労働契約の短期化傾向が顕著である。

新しい法律の大きなポイントは労働契約の短期化問(wèn)題の解決に力を入れることです。

これは、書面による労働契約の重要性を強(qiáng)調(diào)し、雇用単位が労働者使用の日から1ヶ月を超えたが、1年未満で労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場(chǎng)合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならないと規(guī)定している。

また、1年以上書面契約を締結(jié)しない場(chǎng)合は、無(wú)固定期限労働契約を締結(jié)したと見(jiàn)なし、2回の固定期限労働契約を連続して締結(jié)した場(chǎng)合は、無(wú)固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない。規(guī)定により契約を終了する場(chǎng)合は、使用者が毎年1ヶ月の基準(zhǔn)で労働者に経済補(bǔ)償を支払うべきで、経済補(bǔ)償は12ヶ月を超えない。

刃2:

契約にサインしないと高い値段になります。

書面による労働契約を締結(jié)しない結(jié)果を明確に立法に書き、立法者が「書面契約」を?qū)g施する決意を示した。

新法の施行後、この規(guī)定に違反した使用者は高い代価を払う。

「労働契約法」の第八十二條第一項(xiàng)に基づき、使用者は雇用の日から一ヶ月を超えて1年未満に労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場(chǎng)合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない。

第十四條第三項(xiàng)では、雇用単位が労働者使用の日から満1年以內(nèi)に労働者と書面による労働契約を締結(jié)しない場(chǎng)合、使用者と労働者とは無(wú)固定期限労働契約を締結(jié)したものとみなす。

より明確かつ詳細(xì)に違法な結(jié)果を明確にし、労働者の権利救済の訴え性を大幅に向上させたと同時(shí)に、「違法コスト」の高騰により、一部の使用者が違法?違反をしようとする敷居が高まった。

ナイフ3:

試用期間の長(zhǎng)さを詳細(xì)に規(guī)定する。

新しい労働契約法はまもなく兼職ガイドが淘汰されます。

多くの場(chǎng)合、試用期間が長(zhǎng)すぎても、使用者に労働成果を無(wú)償で占有されている労働者から非難されており、労働者と雇用者が労働契約を締結(jié)する際にはこれに対して最も論爭(zhēng)が多い。

この現(xiàn)象は、労働契約法の中でより詳細(xì)かつ明確な規(guī)定で抑制される。

新法では、労働契約期間が3ヶ月以上1年未満の場(chǎng)合、試用期間は1ヶ月を超えてはならないと規(guī)定しています。労働契約期間が1年以上3年未満の場(chǎng)合、試用期間は2ヶ月を超えてはいけません。3年以上の固定期限と無(wú)固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはいけません。

また、同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間しか約定できません。

試用期間に給料がもらえない、あるいは比例で給料を受け取る不公平待遇について、新しい法則は試用期間の最低賃金の基準(zhǔn)を提示してそれを訂正します。

したがって、試用期間については、「労働契約法」がより具體化され、より操作性がある。

ナイフ4:

契約が自然に終わっても補(bǔ)償が必要です。

労働契約法の細(xì)則は勤続年數(shù)をゼロにすることを定めて少なくとも半年の間隔をあけます。

舊法の規(guī)定により、使用者が一方的に解除または自発的に期限切れのない労働契約を解除すると、過(guò)失のない労働者は補(bǔ)償を受けられます。

新法では、12年間の規(guī)定が覆される。

「労働契約法」では、労働者の原因で契約の更新ができない場(chǎng)合を除き、労働契約の終了使用者も経済補(bǔ)償を支払わなければならないと規(guī)定しています。

新法のこの規(guī)定は國(guó)際通行のやり方で、誠(chéng)実と信用に対して労働契約を履行する従業(yè)員の一種の激勵(lì)であり、従業(yè)員が退職した後、生活に保障される人文配慮も表しています。

補(bǔ)償基準(zhǔn)が高すぎるかどうかの問(wèn)題について、専門家は、これは企業(yè)內(nèi)部の制度と経営管理のレベルに依存しても同時(shí)に向上しているかどうかと思っています。

法律を守る企業(yè)である限り、コストは大きく増加するはずがない。

ナイフ5:

労務(wù)派遣は責(zé)任を免れるのが難しい。

労務(wù)派遣とは、派遣機(jī)関と派遣労働者が労働契約を結(jié)び、派遣労働から派遣企業(yè)に労務(wù)を給付し、労働契約関係は派遣機(jī)関と派遣労働者の間に存在するが、労働者給付の事実は派遣労働と派遣企業(yè)の間で発生する。

その本質(zhì)を追求して、労務(wù)派遣は一種の採(cǎi)用と採(cǎi)用と分離した労働力経営モデルである。一方は労働者を雇うが、労働者を使わない。一方は労働者を採(cǎi)用しないが、実際に労働者を使う。雙方は「労務(wù)協(xié)議」の方式を通じて派遣と雇用関係を確立する。

このような経営権と使用権の分離によって、労務(wù)派遣は先天的に補(bǔ)填できない欠陥があり、労働者の持ち場(chǎng)の安定性と職業(yè)安全感は保護(hù)されにくく、従業(yè)員の権益も侵害されやすいです。

労務(wù)派遣は90年代からわが國(guó)で流行しています。

不完全な統(tǒng)計(jì)によると、現(xiàn)在わが國(guó)の労務(wù)派遣會(huì)社は二萬(wàn)社余りあります。

一部の雇用者は労働派遣労働者の使用に熱中しており、責(zé)任回避を強(qiáng)く望んでいる。

新しい法律が企業(yè)のコストを増やし、雇用の安定と雇用の質(zhì)に影響を與える多くの企業(yè)家たちの焦慮について、専門家は「労働契約法」の登場(chǎng)について、短期間で企業(yè)の管理に一定の影響を與えますが、「労働契約法」の制定目的は「労働契約を完全にし、調(diào)和のとれた安定した労働関係を構(gòu)築し、発展させ、労働者の合法的権益を保護(hù)する」ということにも注意すべきです。

本質(zhì)的には、労使関係を保護(hù)する法律であり、その出現(xiàn)は共有価値と均衡思想の勝利を體現(xiàn)している。

企業(yè)にとって、企業(yè)內(nèi)部で調(diào)和のとれた、発展競(jìng)爭(zhēng)力のある労使関係を作ることこそ、自身の利益を強(qiáng)固にし、維持する根本である。