ファーウェイ職業管理：秘書から

NVQ管理システムは単なる職業資格認証のツールではなく、會社の人的資源システムを規範化し、従業員が自分の職業発展通路を自主的に構築するのを支援することができる點で優れている。深セン、晩秋の気候はいつも寂しいようだ。それに対応しているのは、世論の寒風がファーウェイの旗を襲っていることだ。2007年11月初め、新労働契約法の施行を前に、華為は労働契約に関する新規定を公布した：華為會社は8年以上働いているすべての従業員は、2008年元旦までに、前後して自ら辭職手続き（つまり、先に「自主的に辭職」してから「競業上職」）を行い、會社と1～3年の労働契約を締結しなければならない。この規定はすぐにメディアの衝撃に遭い、各方面は非難し、言葉が激しく、それは企業の社會的責任を回避しているとさえ考えており、新しい労働契約法への挑戦である。しかし、龍崗のファーウェイ基地本部では、昔と変わらず穏やかで忙しく、「辭任事件」で抗議する人もいないし、陳情する人もいない。企業の迅速な歩みは少しも妨害されていない。従業員の辭任を奨勵し、再雇用を奨勵することについて、華為は退職した従業員に対する補償案を労働法が定めた基準をはるかに上回っている：華為で12年間働いた従業員の一人は、16萬元の補償を受けることができる。ファーウェイの賃金水準が最も低い文士でも、8年の勤続年數で2萬元以上の補償を受けることができる。國有企業の20年勤続年數の一時帰休労働者に比べて、勤続年數補償金は一般的に2萬元余りしかない。また、ファーウェイは従業員を社會に押し出すのではなく、退職後に再雇用した。ファーウェイで仕事を続けたい従業員は、再応募することができ、現在8年以上の従業員のほとんどが退職手続きを行い、新たな労働契約を再締結しており、従業員はこの機會に自分の方向を再選択した。なぜファーウェイは安定しているのか。答えは、ファーウェイが近年推進している人的資源管理の枠組みと密接に関連しているということだ。NVQはファーウェイの洋の中で使用されているファーウェイの発展は上昇を加速させる放物線である。1996年頃、自主開発したC&; C 08スイッチの市場地位の向上に伴い、ファーウェイの年間販売額は15億元に達し、ファーウェイが代理販売を主な利益モデルとする創業期を終了し、高速発展段階に入ったことを示している。2003年の売上高は327億元、2004年の売上高は462億元だった。しかし、生産規模と従業員陣の急速な膨張に伴い、ファーウェイの管理レベルは増加し続け、その中には秘書だけで500人がいる。これらの秘書は會社の各レベルの管理レベルと交差點で働き、會社の管理と発展を推進するために重要な役割を果たしている。ファーウェイの秘書は一般的に學歴が高く、基本的に大學の學部を卒業し、最初にファーウェイに入った時はほとんどが高賃金を重視し、自分は何でもできると言って秘書になった。しかし、數ヶ月後、自分が主に書類の送受信、資料の入力、會議の招集などの仕事をしていることに気づき、時間が経つと、秘書は雑用をしているような気がして、やりたくなくなった。1998年、ファーウェイは當時の張建國副総裁をヨーロッパに派遣して考察し、考察の中で張建國は長い間有名だった英國NVQ企業の行政管理資格認証が虛名ではないことを発見し、歐州の大手企業では、NVQ管理システムはすべての職業をカバーしており、オフィス?ワーカーから企業の社長、マネージャに必要なすべてのスキルと知識レベルについて詳細に規定されており、各レベルは実際の仕事でこのレベルに必要な知識と能力、仕事で持つ責任と権利を反映しています。さらに重要なのは、NVQ管理システムはすでに國際社會に認定されており、このシステムを通じて従業員の職業発展問題を完全に解決することができ、従業員の積極性を大いに促進することができる。評価に合格した従業員は、中英機関が共同で発行した國際職業資格証明書を取得することができ、この証明書は社會的に認可され、従業員にとって、これは彼ら自身の価値に対する認可である。そのため、張建國は異國のNVQ管理システムをファーウェイに移すことを決めた。規則を守らなければ角が立たない最初は、秘書官は推進された英國NVQ企業の行政管理資格認証に適応していなかった。社長秘書を務めた李元氏も非常に簡単だと感じており、審査の目的はどこにあるのか分からない。「普段の仕事の指標だけでは、仕事に対して何の役にも立たないと思っている」學習が進むにつれて、李元とその他の人材は徐々に認識してきた：仕事の効率の向上は秩序ある仕事の上に構築され、職務資格認証は仕事の秩序の構築を助け、それによって仕事の効率を高めた、ルーチンワーク以外の仕事をうまく処理するには、考え方が必要です。資格認証は、問題を処理する共通性を探して、論理的な思考上の順序を確立して、仕事の効率を高めるための考え方を提供することです。秘密工作にとっては、秘密行為規範を構築し、この規範を達成するメカニズムを構築することである。NVQシステム導入の試行作業において、ファーウェイは秘書と関係管理者を組織して國際企業の行政管理基準を真剣に學習し、基準要求と照らし合わせて仕事を審査し、従業員たちに仕事改善の目標と秘書の職業発展通路を明確にさせた。最初は、學習と同時に、人的資源部は秘書の在任資格を繰り返し探索し、ファーウェイは英國NVQに準拠した企業行政管理標準體系は會社の人事管理と人員育成のプラットフォームを建設し、秘書の仕事の規範化と職業化の目標を確定し、そして會社の実情に基づいて秘書の資格標準を改訂し、細分化し、ファーウェイの実際に合った複數のレベルの職務資格評価體系を構築した。この原則的な指導の下で、タイピング速度、會議通知、會議で使用される文房具、會議プロセス管理、會議議事録の作成方法、オフィス情報管理、各部門のプロセス接続などはファーウェイ秘書の職務資格要素となっている。例えば、會議の30分前に電話をかけて実行すると、職業化のレベルはこのような細部に表れています。資格體系が完成した後、秘書たちはやっと自分の発展の方向を理解した。ファーウェイ秘書の職業能力は急速に向上し、コンピュータ管理、文書管理、電話処理のように、他の部門は3人を招かなければならず、ファーウェイでは1人で十分である。賃金、管理費用、事務スペースを節約し、効率も向上した。在職資格の決定ファーウェイは資格認証部を設立し、専門家を訓練して評価を擔當するとともに、社員の訓練を牽引した。秘書問題が解決した後、人的資源部は2つの職務資格研究グループを設立し、各グループ3人で、他の人の職務資格體系の制定を始めた。例えば、ファーウェイは高級管理者に対して在職資格認証活動を行い、一方では各級幹部の仕事の総括と評価を通じて、資格認証の有効なルートを模索し、次のステップで各レベル、全職場の認証仕事を展開するために先鋒の役割を果たすことができる。一方で、高級管理者の総合素質を把握し、その中から各管理者の異なる職業素養と特徴を區別し、人材配置の更なる最適化を行う。販売員の勤務資格基準の確立は、まず全國各地で20人の優秀な販売員を選出し、研究チーム員が各事務所に駆けつけ、これらの優秀な販売員がどのように顧客を訪問し、どのように交渉するかを見て、最後に1級から5級の勤務資格基準を制定することである。続いてファーウェイは正式に職務資格管理部を設立し、それぞれの職務に対して相応の職務資格基準を設けた。従業員が自分の仕事の能力と価値を絶えず向上させ、より広い発展空間を持つために、在任資格管理部は管理と専門技術の二重職業発展通路を設計した。ファーウェイでは、6つのトレーニングセンターはすべて在職資格管理部の下に屬している。多くの企業が頭を抱えているトレーニングの無効化問題は、在職資格システムが不足しており、「既存」と「あるべき」の差を知ることができないためであることが多い。ファーウェイでは、在職資格體系があり、ある1級から1級上に上がると、向上しなければならない能力が一目瞭然で、トレーニングには的確性がある。在職資格基準の牽引推進、トレーニングシステムのサポート協力、開発機能の強調、従業員の職業発展問題の真の解決。従業員は自分の特徴に基づいて、業務の発展と結びつけて、自分のために確実に実行可能な職業発展の通路を設計することができる。李元を例にとると、彼は當時、管理職の通路を歩き、人的資源システムに入り、人的資源マネージャーを職業目標とする、第二に、技術職の通路を歩き、人的資源の技術的な仕事を堅持し、內部の人的資源技術専門家になる。評価牽引力従業員の迅速な目標達成を支援するため、ファーウェイはNVQシステムの普及のために評価制度を制定した。他の評価と異なるのは、NVQ評価は仕事を評価するのではなく、従業員を支援するための指導であり、評価員と従業員の関係は互いに助け合って共に向上する過程であり、従業員が早期に目標を達成するのを助け、それによって従業員が評価過程で比較的に自由で、正常に自分の能力を発揮できるようにする。數ヶ月のユニット評価を経て、李元は自分が全面的な素質を備えた優秀な秘書に仕事を指導されているような気がした：評価中に秘密の基準と照らし合わせて自分の仕事を検査して、差がある時は自責を感じたりはっと悟ったりして、基準の要求に達する時は満足を感じます。評価作業の質を保証するため、ファーウェイは試験作業中に英國NVQシステムの要求に基づいて內外部監督試験の制度を実行した。督考の仕事を通じて、會社は従業員の目標達成を推進することを共通の目標として、上下協調が一致して、ファーウェイ會社の各管理レベル間、および上下関係の改善を促進した。原則として、ファーウェイは2年ごとに職位資格認証を行い、會社は認証結果に基づいて、従業員が留任、昇進を続けるか、降格して使用するかを決定する。1年後、一般試験の段階で評価を受けたファーウェイ秘書は300人以上に達し、1級評価を終えた人數は180人に達し、評価が優秀な秘書は市場部でトレーニングすることができ、徐々に向上することもできる。英國NVQ企業の行政管理資格認証を參考にして、秘書の行動規範を確立し、仕事の効率を高め、秘書の職業発展通路の問題も解決し、秘書の積極性を大いに促進した。それ以來、ファーウェイにおける従業員一人一人のキャリア開発チャネルはNVQシステムの計畫の下で開かれた。三位一體の人的資本システムNVQシステムの導入により、ファーウェイの人的資源管理アーキテクチャは基本的に形成された。1999年、ファーウェイの業績管理システム、報酬分配システム、職務資格評価システムはすでに完備されている。三大システムは互いに支え合い、動的につながっている。ファーウェイの報酬體系を例にとると、ファーウェイの報酬はレベルによって大きく異なり、新入社員の待遇は市場価格と同じで、新卒は3500元前後、新卒修士は4000元前後である。正転後は昇給機會があり、上昇幅は500元を超えない。半年または1年ごとに部門には昇給の指標があり、上昇幅は1000元を超えない。1999年のベテラン社員の株式配當は年間10萬から數十萬のものがあり、2001年以降に入ってきたものはすべて株式を持っていない。ファーウェイが実行しているのは福祉貨幣化政策だ。住宅積立金はありませんが、毎月800～1000元（深セン本社では1000元）の補助金がワーキングカードに支給され、會社の食堂やスーパーで消費できます?，F金に換えるには、20%の稅金がかかります。年末ボーナスは3萬元、2萬元、1萬元などで、具體的には所在製品の利益の大きさによって決まる。毎月の基本給の15%は退職基金として社會保障を含み、殘りは退職時に一度に抽出されるが、20%の稅金も引かれる。海外従業員には基本保障のほかに高額な手當がある。このような市場に応じた定価と変動制度は、會社がコストを圧縮して利益を上げるという思想を體現しており、これもさらに大量の人員変動を促進している。この基準の優位性は、ファーウェイが従業員の評価、待遇、職位に必然的な関連性を持っているとは限らず、利益の縁故から抜け出した後、職位は企業の中で仕事をする簡単な標識にすぎないことにある。官本位を除去した後の勤務メカニズムにより、従業員の上昇通路が自然に開かれる。「2002年、私は秘書の職から人的資源の職に移りました。職務資格認証の各期の成績が一目瞭然だったので、基本的には理にかなっていました」と李元氏は述べた。ファーウェイ資格認証の過程は、客観的基準との比較の相対的公正性を十分に體現している、在職資格制度