Shenzhen: La Rémunération Des Heures Supplémentaires National Suprême

Notre système de salaire minimum est un instrument important pour relever le niveau des salaires des travailleurs à faible revenu.

Une zone à introduire le salaire minimum standard, dans lequel les travailleurs

Les salaires versés par les entreprises aux travailleurs ne doivent pas être inférieurs au salaire minimum fixé par la municipalité.

Actuellement, le salaire minimum est le plus élevé de Shenzhen et le plus bas de chaque mois.

élément pour 2030.

Si tu es là

Le salaire mensuel minimum est de 280 dollars le jour du 1er mai.

Si vous faites des heures supplémentaires pendant trois jours sans être muté, vous aurez au moins 653 $.

Lien:

Le personnel mis en congé sans solde pendant, les employés n'ont pas atteint l'age de la retraite obligatoire de la retraite anticipée, les travailleurs licenciés en raison de la production et de la gestion de l'entreprise "personnel de prendre de longues vacances", "la foule du travail spécial", ils ont des besoins plus urgents de l'emploi, de nombreuses entreprises se déposent sur ce point, avec "les relations de travail" d'engager ces personnes, afin d'éviter les "relations de travail", de sorte que l'on peut indépendamment de l'heure système du salaire minimum, les exigences du droit des contrats de travail, le système de protection du travail, le système de sécurité sociale, d'économiser les frais des entreprises, mais affaiblira considérablement les droits des travailleurs.

à cet égard, la Cour suprême de l'interprétation des exigences, ces personnes peuvent établir des relations de travail double si et de nouvelles unités pour l'emploi de la controverse qui, conformément à la relation de travail.

Dans de nombreux cas de relations de travail, les travailleurs sont les causes de violation de règles, des unités de procès, certains travailleurs propose même pas vu l'unité de règles.

Dans la pratique, il y a de nombreuses unités de règles n'est pas de la publicité, par l'intermédiaire de ces "mystérieux" de la réglementation de l'entreprise, de licencier des travailleurs.

Le juge, l'employeur si pas de règles pour les travailleurs de la publicité, d'informer, alors le règlements n'est pas contraignant.

En outre, le droit des contrats de travail prévoit également que l'employeur à adopter, modifier ou aux décisions relatives à la rémunération, le temps de travail, de repos et de vacances, la sécurité et l'hygiène du travail, les prestations de l'assurance, de la formation du personnel, de la discipline et de la gestion des quotas et d'autres règles directement liées aux intérêts des travailleurs ou de grandes questions, doivent être approuvés par l'ensemble des représentants des travailleurs ou de tous les travailleurs de discuter, de proposer des programmes et des avis, de déterminer avec les syndicats et les représentants des travailleurs des consultations sur un pied d'égalité.

Les règles de procédure établies sans la démocratie ou les dispositions obligatoires de règlement de conflit avec la loi, sont susceptibles de provoquer une unité perdu.

En plus de jouer au chat dans l 'entreprise, certains employés ont également "rincé" l' entreprise, certains responsables des ressources humaines le font.

La loi sur les contrats de travail oblige les entreprises et les travailleurs à conclure des contrats écrits, faute de quoi ils sont passibles de dommages - intérêts punitifs correspondant au double de la différence de salaire.

Cette disposition, censée protéger les droits des travailleurs, est également utilisée par certains dirigeants d 'entreprise.

Dans la pratique, il arrive fréquemment que les responsables des ressources humaines qui quittent l 'entreprise se plaignent de ne pas signer de contrat écrit et demandent une indemnité de deux fois plus élevée.

Le juge a fait observer que le Directeur des ressources humaines connaissait bien les dispositions de la loi et qu 'il était lui - même responsable de l' exploitation des ressources humaines de l 'entreprise, que la conclusion et la garde du contrat de travail relevaient de sa compétence et qu' il n 'était pas nécessaire de lui verser une différence de salaire double s' il pouvait prouver que la conclusion du contrat de travail relevait de la responsabilité du chef de l' administration du personnel.

En revanche, si le responsable peut prouver qu 'il a présenté un contrat de travail à l' employeur et que celui - ci l 'a rejeté, l' employeur doit encore verser au travailleur le double de la différence de salaire.