Qu 'Est - Ce Qu' Un Déguisé Sait?

Ces jours - ci, l 'effroyable licenciement de six personnes a finalement marqué un progrès notable:

25 mai matinVenteLe Vice - Président Zeng Xingye et une quarantaine d 'employés licenciés de la région de Pékin se sont de nouveau rendus à la Cour d' arbitrage des conflits du travail du Bureau régional du travail de Haidian pour déposer officiellement, au nom de la collectivité, une plainte contre les licenciements violents.

La plainte a été déposée par écrit au sujet de la réduction d 'effectifs intervenue le 18 décembre, indiquant que ? les licenciements violents provoqués par la foudre sont qualifiés d' actes de non - communication, d 'écriture et d' inexplicabilité ?, ? les droits et intérêts juridiques et économiques des employés ne sont pas garantis ? et ? la personnalité humaine n 'est pas respectée ? en tant que travailleurs.La plainte réaffirmait les trois exigences énoncées dans la Déclaration de la Conférence de presse du 22 mai, à savoir excuses, sanctions et réintégration, et demandait aux autorités compétentes de surveiller les ? licenciements illégaux et injustifiés ? et d 'ordonner des réparations et des sanctions.

Le même jour, la Cour d 'arbitrage des conflits du travail du Bureau régional du travail de Haidian a été saisie de la plainte et a organisé une enquête pour recueillir des éléments de preuve.Le même jour, à 0 h 45, la direction des ressources humaines et de la sécurité sociale du district de Haidian, dans la municipalité de Beijing, a statué sur cette question conformément à la loi: en vertu de l 'article 29 du Code du travail et de l' article 41 de la loi sur les contrats de travail, elle a déclaré illégales les ? licenciements 5 - 18 ? du réseau cool 6, confirmé la décision et ordonné à ce dernier de les modifier dans les délais fixés au 30 mai.

Juge cool 6, jugé illégal.Que devons - nous faire face à ces situations?

AffronterLicenciementNous devons être conscients de la nécessité d 'apprendre à se protéger par des armes juridiques.

Tout d 'abord, nous devons savoir dans quelles circonstances il n' est pas possible de licencier:

Conformément aux dispositions pertinentes de la loi sur le contrat de travail, l 'unité de travail ne peut être réduite si le travailleur:

I) EngagementProfessionLe travailleur dont la maladie met en danger l 'exercice ne procède pas à un examen de santé avant la cessation de service ou dont on soup?onne qu' il est atteint d 'une maladie professionnelle pendant le diagnostic ou l' observation médicale;

Ii) d 'une maladie professionnelle ou d' un accident du travail et d 'une incapacité avérée ou partielle de travail;

Iii) maladie ou blessure non professionnelle pendant la période médicale prescrite;

Iv) pendant la grossesse, l 'accouchement et l' allaitement;

V) avoir accompli 15 années de service continu au sein de l 'unité et avoir accompli moins de cinq années de service au - delà de l' age légal de la retraite;

Vi) dans les autres cas prévus par la loi et le droit administratif.En d 'autres termes, les travailleurs qui ne sont pas dans les six cas susmentionnés ne peuvent être inscrits sur la liste des licenciements.

Quels sont ceux qui devraient être maintenus en fonction en priorité?

En vertu des dispositions pertinentes de la loi sur les contrats de travail, la priorité est donnée au maintien en fonctions des travailleurs suivants: i) dans le cadre d 'un contrat de travail à durée déterminée avec l' employeur pour une période plus longue; ii) dans le cadre d 'un contrat de travail à durée indéterminée; et iii) dans le cas d' une famille qui n 'a pas d' autre emploi et qui a des personnes agées ou mineures à charge.Il convient de noter que si le service qui emploie le personnel réengagé dans un délai de six mois est tenu d 'en informer le personnel réduit et de lui donner la priorité dans les mêmes conditions.

Cas:

Cas 1

Après avoir travaillé pendant plus d 'un an dans une société de courtage de Fuzhou, cette année, la société a assuré M.

Mademoiselle Li, qui travaille dans une société de commerce extérieur de Fuzhou, rencontre des problèmes similaires.Elle a déclaré que l 'entreprise avait pour but de ne pas donner de garanties médicales.Elle a déclaré qu 'elle avait démissionné cette année et que la société avait retiré son prix de fin d' année pour 2005, faute de quoi elle ne lui aurait pas remis de documents d 'assurance sociale et médicale."Je ne peux pas, je dois payer."Elle a déclaré qu 'elle avait cotisé à la sécurité sociale et à l' assurance maladie pendant ces trois années, beaucoup plus que le prix de fin d 'année.

Analyse: les documents relatifs à la sécurité sociale et à la santé des salariés doivent être détenus par les salariés et ne doivent pas être détenus en privé par les employés; les biens privés des employés métalliques qui leur ont été décernés ne peuvent pas être utilisés pour contraindre les employés à rembourser les primes déjà payées.à cet égard, les salariés peuvent demander un emploi conformément à la loi.

Cas 2

Mme Zhang, de Fuzhou, a indiqué qu 'elle travaillait dans une imprimerie d' enseignement sous contrat privé depuis plus d 'un an et que les fabricants étaient convenus verbalement avec elle d' une période d 'essai et d' un salaire, sans assurance sociale, etc.Le mois dernier, un collègue de l 'usine a demandé un congé de maternité, mais l' entrepreneur a déclaré qu 'aucun contrat n' avait été signé.

Analyse: dans les relations de travail, le salarié est tenu par la loi d 'assurer la sécurité sociale, médicale, etc.Pendant le congé de maternité, le salarié est tenu de verser son salaire et de rembourser les frais de maternité et les allocations de maternité.Les salariés peuvent déposer une plainte auprès de la sécurité du travail ou faire directement appel à un arbitrage du travail.{page} u break}

Parfois, les licenciements ne sont pas effrayants et les licenciements déguisés sont encore plus terrifiants.

éliminer certains régimes de prestations et de travail flexibles, tels que les repas gratuits, afin de décourager le personnel de se retirer

Après avoir supprimé la gratuité des repas l 'année dernière, une société de TI a commencé à discuter au début de l' année de la possibilité de maintenir un système de travail flexible, dans le contexte d 'un ralentissement économique.Les employés veulent garder leur emploi sans avoir à bénéficier de ces prestations supplémentaires.Toutefois, certaines personnes qui ont besoin de concilier vie familiale doivent prendre l 'Initiative de ? s' autogouverner ?.

Amélioration des critères d 'évaluation du comportement professionnel

Un nouveau système d 'évaluation des performances a été récemment mis en place dans une société de valeurs, et les salaires des employés qui ne sont pas en mesure d' atteindre les objectifs fixés ne peuvent recevoir qu 'une partie fixe de leur salaire; un certain nombre de gestionnaires de clients n' ont pas re?u de certificat d 'aptitude au courtage et certains ne peuvent plus continuer à exercer ce métier, conformément aux normes publiées par la Commission de contr?le des valeurs mobilières.

Amendes et pénalités

Une société demande à un superviseur spécialisé de surveiller les employés, à tout moment, s' asseoir, bavarder, quitter l 'ordinateur, etc.

Contrats non expirés et nouveaux contrats

En janvier, il a re?u du Ministère des ressources humaines et de deux autres vice - Présidents une notification leur demandant de signer à nouveau avec la société un contrat ? à durée indéterminée ?.

Kang a été très heureux à l 'origine d' avoir accès au texte du contrat, qui prévoit que ? la partie B s' engage à ne pas divulguer ou utiliser des informations confidentielles qui sont sous le contr?le de la partie a pendant ou après son mandat ?.L 'ordonnance sur les contrats de travail de la province du Jiangsu prévoit une limitation de la concurrence pour une durée maximale de trois ans, alors que la loi sur les contrats de travail prévoit une limite de deux ans, mais le texte du contrat exige une limitation de la durée de vie et une indemnisation mensuelle pour la durée de La restriction de la concurrence.

Il est vrai que les licenciements sont terrifiants et non souhaitables, mais nous comprenons aussi que les licenciements sont une mesure de survie prise par les entreprises face au marché, et que nous ne pouvons pas accepter qu 'ils se traduisent par des licenciements qui, après tout, peuvent être compensés financièrement par des allocations de ch?mage.Mais les faits impitoyables nous disent que les licenciements déguisés sont pires que les licenciements.Les licenciements déguisés sont une tentative de l 'entreprise de licencier son personnel et de forcer ses employés à quitter l' entreprise pour diverses raisons et par divers moyens, mais sans assumer la responsabilité de payer les indemnités.

Le travailleur n 'est pas un agneau silencieux

Le fait de forcer les employés à partir par le biais de toutes sortes de manoeuvres est non seulement une source de peur, mais aussi inacceptable pour une société civilisée fondée sur l 'état de droit.En réponse au nombre de licenciements déguisés dont il a été question plus haut, m. He Chu, un éminent spécialiste du droit du travail, a déclaré que le travailleur n 'était pas un agneau silencieux et qu' il était tout à fait capable de se protéger en prenant l 'arme de la loi:

Un ? congé de longue durée non rémunéré ? contrevient aux dispositions provisoires relatives au paiement des salaires et, en cas de congé pour des raisons autres que celles liées au personnel, l 'entreprise verse le premier mois du congé au salarié avec son salaire d' origine.Le deuxième mois, les salariés re?oivent une indemnité de subsistance de base qui varie d 'une région à l' autre.

En cas de non - paiement par l 'entreprise de la rémunération du travail exigée, l' employé peut demander la résiliation du contrat de travail et le versement d 'une indemnité pécuniaire; il peut également en informer l' inspection locale du travail.

2. La société a mené une ? formation non rémunérée, l 'utilisation non rémunérée du temps de travail du personnel, par exemple la formation militaire, la conduite des opérations, la tenue de réunions précoces... ?Dans ce cas, l 'entreprise doit payer les heures supplémentaires de son personnel.L 'entreprise peut d' abord signaler à l 'inspection du travail qu' elle n 'a pas payé les heures supplémentaires et que celle - ci peut corriger les erreurs commises par l' entreprise; en cas de demande d 'arbitrage, bien qu' il y ait une indemnisation financière, elle peut partir.

Il est illégal de licencier un employé pour une période de stage, quel que soit son travail.En vertu du premier alinéa de l 'article 39 de la loi sur le contrat de travail, la résiliation du contrat pendant la période de stage doit être étayée par la preuve que le salarié ne remplit pas les conditions d' emploi.Si l 'entreprise n' est pas en mesure de fournir la preuve, le salarié peut demander l 'arbitrage auprès des autorités locales du travail, ce qui a pour effet: 1) de rétablir les relations de travail; et 2) de doubler l' indemnité financière versée au salarié.

Le ? redéploiement du personnel du lieu de travail antérieur ? dépend également de l 'accord conclu dans le contrat de travail concernant le lieu de travail et l' emploi, et l 'entreprise doit consulter le personnel si elle souhaite changer de lieu de travail.En l 'absence de consensus, les salariés qui ne souhaitent pas se rendre dans le pays sont considérés comme ? incapables d' exécuter le contrat de travail en raison d 'un changement important de circonstances objectives sur la base desquelles le contrat de travail a été conclu et les parties ne sont pas parvenues à s' entendre sur un changement de contrat de travail ?, auquel cas deux solutions sont possibles: 1) le maintien du travail sur le lieu de travail; et 2) la résiliation du contrat de travail et le versement d' une indemnité pécuniaire par préavis d 'un mois.

Il est incontestablement illégal de ? supprimer ou réduire le revenu des salariés ? en demandant à l 'inspection du travail de dénoncer ou de demander un arbitrage du travail.

? l 'entreprise doit modifier ou mettre en place des règlements concernant les intérêts personnels des salariés, tels que les prestations salariales, les congés de repos, la discipline du travail... ?Conformément à la procédure prévue par la loi sur le contrat de travail, le syndicat ou la déléguée du personnel doit examiner, proposer des programmes et des avis et les fixer en consultation égale.