Pourquoi Les PME Sont - Elles En Proie à L 'Exode Des Cerveaux?

"Tout le monde saute."

Saut - demande volontaire de démission au Chef de l 'unité, c' est le vocabulaire le plus courant sur le lieu de travail.

"Avez - vous changé de travail?" C 'est une phrase que les amis se rencontrent souvent.

En ce qui concerne les PME, les grandes entreprises ont un fort avantage à retenir les talents, mais les PME ont aussi un attrait particulier pour les talents.

D 'après les recherches menées par tomoyu - tae

Au sein de l 'entreprise.

C) l 'absence d' une bonne culture d 'entreprise;

En dehors de l 'entreprise.

La faiblesse des liens entre l 'éducation et la pition sociale; le développement et la croissance des talents à un rythme inférieur à celui de l' industrie; la pénurie d 'écoles supérieures pour la formation professionnelle des pairs; les caractéristiques de l' emploi dans l 'industrie sont plus difficiles et les cycles de rendement plus longs; la vie sociale, les pressions exercées sur le travail; le développement de l' entreprise et de l 'industrie, où la demande de main - d' ?uvre augmente en fonction de l 'évolution de la demande, tout en augmentant les possibilités offertes aux talents.

Les facteurs externes de l 'entreprise nous échappent et nous ne pouvons agir qu' au sein de l 'entreprise.

Nous répondons d 'abord à une question: ? Pourquoi les talents se rendent - ils dans les petites et moyennes entreprises? ? je pense qu' il y a les réponses suivantes: ? le leadership m 'apprécie beaucoup, il est bon pour moi et il est mieux placé pour être humain ?; ? il peut vivre avec ses collègues voisins comme une famille, bien que la pression de travail soit plus forte, mais il est agréable ?; ? Il est possible de réaliser pleinement sa propre valeur, de posséder et de grandir avec l' entreprise ?; ? bien que les salaires actuels ne soient pas élevés, mais j 'ai l' impression que l 'avenir de l' entreprise sera plus facile à communiquer et plus souvent à comprendre la situation de l 'entreprise ?.

Ces réponses représentent dans une certaine mesure les besoins en personnel et les atouts des PME.

Faire des talents comme des clients, répondre aux besoins des clients, afin d 'atteindre un bon effet de retenir les talents.

Retenir

à différents niveaux, les besoins du personnel varient selon les catégories de postes.

Les besoins du personnel sont analysés par catégories et des stratégies ciblées sont adoptées pour retenir le personnel.

Comme le montre le tableau ci - dessous.

Demande

Stratégie

Niveau

Haut

Communauté de destin avec les entreprises

Mettre en place de bons mécanismes de prise de décisions;

Milieu

En plus de la capacité nécessaire à l 'exercice de cette fonction, l' amélioration des capacités de gestion d 'entreprise, une certaine autonomie de travail;

- organisation régulière d 'une formation à la gestion d' entreprise;

Ossature de base

Promotion et rémunération proportionnelles à la performance professionnelle; aptitude à exercer, exercer et promouvoir

? établir des voies de promotion et de perfectionnement du personnel et des systèmes de rémunération et d 'évaluation des résultats;

Base ordinaire

Rémunération pour satisfaire les besoins essentiels de la vie;

Fournir des salaires égaux à ceux de la même région dans le même secteur d 'activité; organiser régulièrement des activités du personnel; mettre l' accent sur les émotions du personnel, les soins psychologiques;

Poste

Production

Bon environnement de travail; un coefficient de sécurité élevé;

? Créer un environnement de travail favorable;

Vente

A) Amélioration des compétences et des connaissances en matière de commercialisation;

C) Mise en place d 'un système de rémunération et d' évaluation du comportement professionnel adapté aux caractéristiques du personnel de vente;

R & D

Un bon environnement de travail et un climat d 'innovation;

A) des salaires compétitifs dans le même secteur d 'activité dans la même région;

Technologie

Appliquer sa propre technologie au travail et être en mesure d 'améliorer constamment ses connaissances et son niveau technique;

D) Donner aux techniciens toute la confiance nécessaire pour leur permettre d 'accomplir des taches difficiles;

D 'après les consultants, les PME sont principalement appelées à:

Mettre en place un système rationnel de formation du personnel.

Une fois que les PME recrutent du personnel, il est plus facile de négliger les activités de formation et de planification des carrières, de nombreux employés ont travaillé pendant deux ou trois ans, de nombreuses formations ont été dispensées à un nombre peu élevé et le contenu de la formation n 'a pas été jugé très utile pour le travail et peu ciblé, d' où une faible motivation du personnel à participer à la formation.

Définir clairement les postes.

La petite taille des PME et le fait que les responsabilités à l 'intérieur et à l' extérieur du secteur sont plus floues ont souvent pour conséquence que les employés de ce secteur travaillent dans d 'autres secteurs.

Xiao Li, technicien d 'une petite et moyenne usine d' acier, se plaint de ce que notre département technique travaille souvent pour le Ministère de la fabrication, est - ce que nous sommes payés à un salaire élevé pour ce travail non qualifié? ? il est évident que l 'ambigu?té de la structure des postes peut rendre impossible la réalisation et la promotion des compétences et des compétences du personnel.

Mise en place d 'un système rationnel de promotion et d' évaluation des résultats salariaux.

étant donné que les petites et moyennes entreprises ont moins de postes, ce qui a pour effet de réduire les possibilités de promotion des employés, certains employés ont travaillé pendant plusieurs années dans un même poste et aucun changement de poste et de niveau ne permet aux employés de voir l 'espace de développement futur.

En outre, les PME sont rarement institutionnalisées, ne sont pas conscientes de l 'importance des systèmes de rémunération et d' évaluation du comportement professionnel, ne tiennent pas compte des différences de rémunération et ne procèdent pas à des évaluations normales.

Donner aux employés toute la confiance et la délégation des pouvoirs.

Les dirigeants des PME ont tendance à être plus centralisés et le personnel est plus restreint.

Les dirigeants de PME se plaignent souvent de la fatigue et de la fatigue, et je ne pense pas que les dirigeants de grandes entreprises soient aussi fatigués.

Je ne sais pas que dans la société, peu importe la taille, il faut faire des efforts personnels, à d 'autres personnes ne sont pas rassurés.

En outre, les subordonnés estiment que le travail est trop contraignant, qu 'il manque d' autonomie et qu 'il est difficile.

Les dirigeants de PME pourraient envisager une décentralisation appropriée qui permettrait à la fois d 'économiser de l' énergie sur des taches plus essentielles et de donner à leurs subordonnés la possibilité de renforcer leurs capacités.

Le processus de mise en ?uvre de la stratégie, c 'est aussi le processus de perfectionnement des PME elles - mêmes, de développer progressivement une bonne culture d' entreprise, de réglementer le système de gestion des entreprises et de renforcer le niveau de gestion des ressources humaines.

D 'un autre point de vue, les PME peuvent aussi prendre l' Initiative en:

Renforcer la normalisation des processus de travail des entreprises et réduire la dépendance à l 'égard des compétences.

Après l 'uniformisation des processus de travail, le personnel peut travailler conformément aux processus standard.

Cela permet à la fois de réduire les exigences en matière de qualité du personnel, de réduire la dépendance à l 'égard des compétences et d' assurer la qualité et l 'efficacité du travail.

Réduire le risque de pénurie de talents en constituant une réserve de talents et en construisant des escaliers.

La conclusion de protocoles d 'entrée de compétences avec les universités est l' un des moyens de constituer des réserves de personnel de base.

En général, il est nécessaire de former de manière planifiée, consciencieuse et ciblée les différents niveaux de personnel pour être candidat à un poste de ? successeur ?.

Communication approfondie avec le personnel, en temps voulu pour comprendre l 'évolution de la psychologie et des besoins du personnel.

Les PME devraient tirer pleinement parti de leurs atouts pour communiquer en profondeur avec le personnel, de saisir les idées du personnel et de communiquer en temps voulu.

Enterprise Temperature Regulation System

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Il ressort de la figure ci - dessus que les entreprises répondent aux besoins de main - d '?uvre par le biais d' un coefficient de perception positif et négatif, ce qui influe sur le comportement des employés.

Comme dans les douches qui combinent eau chaude et froide pour réguler la température de l 'eau, les coefficients de perception permettent d' obtenir la température de l 'eau per?ue, qui est la clef de l' action humaine.

En conséquence, outre la satisfaction des besoins en personnel, ce facteur est important, et il est influencé par des facteurs complexes tels que le moment où les besoins en personnel sont satisfaits, la manière dont ils sont satisfaits et le facteur personnel.

En outre, l 'entreprise doit déterminer le rapport co?t - efficacité unitaire du temps qu' elle peut supporter.

Ici le co?t est de répondre aux besoins des entreprises en personnel, les avantages sont la contribution du personnel à l 'entreprise.

Bien entendu, les dépenses de personnel peuvent aussi être économisées de diverses manières, comme la structuration de l 'Organisation, la reconversion des processus, etc., qui sont essentielles au contr?le des co?ts de main - d' ?uvre.

Dans ce système, l 'entreprise est de répondre aux besoins du personnel, dans le même temps, le contr?le du coefficient de perception, l' entreprise souhaite obtenir le comportement du personnel.

Mise en place d 'un mécanisme d' auto - évaluation des entreprises

Li Jing, Directeur général des ressources humaines du groupe commercial de Pékin, a déclaré: ? l 'entreprise a été arrachée au pied du mur, comme quand la femme vous a demandé de divorcer, il peut être trop tard pour sauver, donc l' entreprise ne se concentre pas sur le renforcement des compétences, mais sur la recherche de l 'environnement écologique qui entrave le développement des talents dans la gestion de l' entreprise ?.

Yutai Consulting estime que la mise en place d 'un mécanisme d' auto - évaluation des entreprises, le renforcement de la gestion des départs, l 'analyse des causes réelles des départs de personnel et le maintien des relations entre les fonctionnaires qui quittent l' entreprise, afin de jeter les bases pour l 'avenir.

Les entreprises et les employés ne sont pas zéro et la concurrence, mais la coopération gagnant - gagnant relation.

Un jour, les petites et moyennes entreprises auront de bonnes récoltes, à condition de tirer pleinement parti de leurs avantages et de consacrer leur énergie à cultiver la terre précieuse des talents.