福建晉江紡織企業熱攬臺灣人才

　　這段日子以來，蓋奇(中國)織染有限公司一直積極地通過多種渠道，招攬中國臺灣設計人才和中高級技術人才。原來，該公司正在籌備一個新項目，該項目與臺灣相關產業技術需要很好地對接，需要盡快招攬相關的臺灣人才以推動該項目的進展。

　　蓋奇不是個例。記者在采訪中了解到，近兩年來，得益于兩岸商貿及產學研合作的不斷深入，越來越多的本土紡織服裝企業熱衷于引進臺灣人才。這些臺灣人才大都很好地融入了泉州企業中，在企業里發揮了很積極的作用，卻也不乏“水土不服”的，因為工作理念、方式等種種不適應，未能最終留在泉州。

　　現象：紡企興“臺灣人才熱”

　　今年以來，臺灣人徐惠津在公司不再形單影只了，因為又有四位臺灣同伴加入。

　　徐惠津所在的向興公司是紡織業內知名企業。同本地許多同行一樣，該公司比較推崇臺灣技術，積極引進臺灣技術人才。基于與徐惠津4年來的良好合作，在決定啟動染整新項目的同時，向興就同步醞釀再引進臺灣人才。如今，四位臺灣人才逐步到崗入職，加上徐惠津，向興的臺灣五人團隊分別擔任織造事業部副總、染整事業部副總、生產廠長、技術部經理等關鍵職位。

　　“臺灣紡織業比大陸發展得早，在技術、生產、管理等方面有很多值得這邊企業學習的地方。我們老總在紡織行業從業多年，對臺灣技術人員的加入頗為重視。”向興副總經理陸漢標表示。

　　“蓋奇與臺灣合作已有十幾年歷史，蓋奇旗下的華奇環保印花(冷轉移印花技術)就是海峽兩岸紡織服裝產學研成果對接的一個成功案例。目前華奇與臺灣的合作伙伴組建了一家公司：福建省華奇節能技術有限公司，該公司可以理解成一個信息交流的平臺，主要職能是為企業提供技術幫助，為科研項目找企業對接等。”蓋奇公司董事長王衍筑告訴記者，臺灣在材料研發、設計及營銷等方面有許多優秀人才，這正是泉州紡織服裝行業所欠缺的。

　　據徐惠津介紹，在英林、金井一帶，越來越多的紡織企業開始聘請臺灣人才。

　　優勢：“經驗豐富 技術過硬”

　　“經驗豐富，技術過硬，善于溝通，很容易親近。”這是向興員工對這位徐姓副總的評價。據員工們介紹， 徐惠津在布置工作時，會給出一個任務目標和事件，然后讓員工自由發揮，不加干預。這期間，如果員工遇到困難，可以提出一起探討解決。而徐惠津也會時不時主動詢問是否有問題需要幫忙協調解決。

　　“因為徐副總對祖國大陸的企業很了解，跟領導層和員工溝通起來都沒問題。在這個基礎上，他也有自己的一套管理模式：很信任員工，放手讓其去做，遇到困難再進行指導。這種做法從最大程度地調動了員工的思考能力和積極性。這幾年來，整個團隊都形成了良好的技術探討氛圍，技術水平提升也很明顯。”陸漢標總結道。

　　在新入職的向興副總游水龍身上，也可以很清楚地看到臺灣高管對技術的重視。這位在紡織行業從業多年的臺灣同胞入職向興，成為向興染整事業部的負責人。入職之后，其第一項工作就是建議招收了30多位省內各高校紡織類專業學生，重組技術團隊。

　　“他認為，高端染整重在技術，特別是后整理技術尤為重要，所以提倡引進人才，加強化驗室、檢測室的團隊建設，這樣品質研發方面才有保證。這對我們企業而言是好事，帶動了整個技術團隊的素質提升。”陸漢標表示 。

　　王衍筑表示，除了臺灣產業上的優勢，公司招募臺灣人才的一個重要原因是，臺灣人才的職業道德很高，他們對待工作很認真、很有原則性。同時，臺灣人才的忠誠度也高。

　　短板：理念與文化存在差異

　　可以說，在向興工作的5位臺灣人才的工作狀態，是大多數臺灣人才在大陸工作的縮影，但也有少數臺灣人才在泉州工作開展得不盡如人意。

　　例如，2008年，晉江曾有家紡織企業聘請了一位在業界頗為有名的臺灣技術高工。但因文化觀念不同，該高工在工作中頗為自我，常與員工起沖突，最終無法融入企業。

　　“臺灣人做事比較講究步驟，先做什么、再做什么比較規范化，而大陸人才做事方法上會比較靈活，通常不會完全按規范標準來做事。”福建省泉州市臺資企業協會晉江臺協聯誼會秘書長劉金伏表示，臺灣人才的工作方式、理念、思維邏輯與大陸人才還是有一些不同的。

　　“剛來的時候，經常聽到員工匯報工作時說‘基本上完成’，我就疑惑，什么叫‘基本完成’?到底是完成還是沒完成?后面才發現，原來是大陸員工習慣用語。還有‘差不多’等一類語言，這種話我們是不會采用的。”徐惠津介紹道。

　　晉江市新合發塑膠印刷有限公司副總經理王慶明曾服務于臺資企業，他對臺灣人才的“較真”深有體會。他表示，在文化上確實會有一些差異，臺灣人才工作的職業性更高，他們準時上下班。上班時間工作效率高，到了下班時間就下班，不太喜歡加班，尤其是周末的時候，他們通常都會有各種放松的娛樂，不喜歡被打擾。相比較而言，本土人才在這點上就比較不那么強調。

　　建議：打”親情牌“穩住人才

　　經驗豐富、技術過硬、工作認真等一系列優點，讓本土紡織企業對臺灣人才頗為青睞。但兩岸人才文化、理念的差異，也確實讓不少有意招攬臺灣人才的紡企頗為頭痛。一如正在積極通過各種渠道招攬臺灣人才的蓋奇，一旦招到，馬上就要面臨如何助推臺灣人才落地企業的問題。

　　“個人認為，企業應該按SOP即標準作業程序辦事，這樣更符合臺灣人才的做事方式，他們在工作上帶人也比較好帶，而且企業的工作效率也會更高。”劉金伏表示，本土的企業在規范化操作方面還需要繼續提高。

　　王慶明認為，大陸企業跟臺灣人才要實現很好的磨合，達到雙贏的結果，企業要從兩方面去考慮。一方面是溝通。企業老板要跟人才有很好的溝通，讓他了解到老板的真實想法以及企業發展的愿景，這樣他們才有可能對企業產生興趣，繼而真正地留在企業。

　　另一方面是家屬問題。臺灣人才對家庭很看重，他們要的不僅僅是工作，還有生活，他們希望在工作順意的情況下也能照顧好家庭。“他們中的很多人每個月都要回去一次，因為有家庭的牽掛，如果他們的家屬及小孩上學、就業等能得到解決，那么人才會更穩定。如果這方面不能得到解決，那么，也可以給予他們更多福利，例如探親假等跟家庭有關的福利。”