一份正式完整的勞動合同里究竟隱藏著哪些財富值呢？

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。工資，即是勞動合同最基本的構成要素。關于病假工資，《北京市工資支付規定》第二十一條規定：“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。”

　　《工資支付暫行規定》第三條：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”具體包括哪些形式，可在勞動合同中具體約定。如《北京市工資支付規定》第四十條明確，本規定所稱工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。也即，工資除了一般意義上講的基本工資之外，還包括用人單位承諾發放或勞動者已經獲得的獎金、津貼、加班工資及特殊情況下取得的工資，如病假工資、待崗工資等。

　　關于因用人單位原因致使勞動者被待崗期間的工資，《北京市工資支付規定》第二十七條規定：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”也即，依據北京市相關規定，勞動者生病期間，用人單位應當向勞動者發放工資，且不得低于當地最低工資標準的80%;勞動者非因本人原因待崗的，用人單位也應當向勞動者支付工資，或者按當地最低工資標準的70%支付基本生活費。

　　那如果用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，如何結算用工期間勞動者的工資呢?《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”此條即關于未簽訂書面勞動合同時用人單位應當向已經實際提供勞動的勞動者支付工資或勞動報酬的標準。

　　另外，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位除了按正常支付月度工資之外，還需向勞動者每月另行補充支付一倍的工資差額，依據即《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”打個比喻，小明同學于2016年1月5日進入A公司上班，每月實收工資5000元，直到2017年1月4日，小明同學因A公司一直不與其簽訂書面勞動合同，提出與A公司解除勞動關系。此時，小明同學就可以主張A公司還應向其補充支付自2016年2月5日至2017年1月4日期間總計11個月的工資差額即55000元，原因就是因為A公司一直未與小明同學簽訂書面勞動合同。

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