職工請事假單位能否不批準(zhǔn)？

　　如今的假期越來越多，除了公休日、法定假，在職職工還享有帶薪年假和探親假等假期。可是，即使這樣也不能滿足人們的需求。在工作日總會(huì)有這樣或那樣的事情逼迫職工休事假，以彌補(bǔ)個(gè)人的需要。那么，當(dāng)職工的需要與用人單位的管理發(fā)生沖突時(shí)，單位可否不批準(zhǔn)職工休事假呢?

　　最近，李湘就因請事假?zèng)]被批準(zhǔn)與單位產(chǎn)生了矛盾。他認(rèn)為自己有隨時(shí)休息休假的權(quán)利，而單位認(rèn)為他在休婚假、事假之后又以休事假的名義外出旅游會(huì)嚴(yán)重影響工作，所以不予批準(zhǔn)。雙方為此對簿公堂，仲裁裁決單位的做法沒有侵犯職工合法權(quán)益。

　　2015年7月，李湘研究生畢業(yè)后，通過面試進(jìn)入北京一家電氣公司工作，并擔(dān)任設(shè)計(jì)工程師職務(wù)。2016年10月，李湘以結(jié)婚為由，向公司提出休婚假的申請，并提交了結(jié)婚證原件及復(fù)印件。隨后，公司準(zhǔn)許李湘休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。

　　婚假到期后，李湘通過手機(jī)短信向部門經(jīng)理請事假3天。公司考慮到李湘剛剛新婚，便同意其休3天事假。事假到期后，李湘仍沒有到公司工作，公司人力資源部遂打電話詢問原因，但無人接聽。人力資源部又通過手機(jī)短信和電子郵件，向李湘詢問返崗工作事宜。而李湘通過手機(jī)短信告知部門經(jīng)理，他想再請事假20天，陪伴新婚妻子到歐洲度蜜月。

　　李湘的這種行為，讓公司經(jīng)理十分不高興，不但沒有批準(zhǔn)他的事假，還要求人力資源部對此事作出嚴(yán)肅處理。于是，人力資源部通過李湘留存的地址和電話，向其寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣贰滋旌螅钕婊氐焦竟ぷ鳎⒕驼埵录傥吹玫脚鷾?zhǔn)一事討說法。

　　公司人力資源部向李湘解釋了請事假的流程和審批手續(xù)，并告知公司的規(guī)章制度中對請事假有明確的規(guī)定。但李湘認(rèn)為自己剛剛新婚，向公司請一段時(shí)間的事假是合理的，公司不批準(zhǔn)其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關(guān)懷，還侵犯了他的休息休假的權(quán)利。隨后，他以公司不向其提供勞動(dòng)條件為由提出辭職，并申請勞動(dòng)仲裁，主張公司應(yīng)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　仲裁委受理李湘的申請后于近日開庭審理本案。在聽取雙方陳述后，仲裁委認(rèn)為，員工請事假的批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請事假的具體情形作出是否批準(zhǔn)的決定。李湘因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎(chǔ)上，公司已批準(zhǔn)3天的事假，對于其后再次申請20天事假進(jìn)行旅游的請求可以不予批準(zhǔn)。

　　仲裁委還認(rèn)為，用人單位不批準(zhǔn)事假是其用工自主權(quán)的體現(xiàn)，不屬于未向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件的范疇。故依法認(rèn)定李湘屬于個(gè)人原因離職，公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依法駁回李湘的仲裁請求。

　　李湘不服裁決，欲向法院提起訴訟。北京市煒衡律師事務(wù)所姚均昌律師向其解釋裁決的法律依據(jù)后，決定息訴服判。所謂事假，就是職工因私事或其他個(gè)人原因請的假。請事假這件事情看似簡單，但處理不當(dāng)就存在法律風(fēng)險(xiǎn)。姚律師說，要規(guī)避其中的風(fēng)險(xiǎn)，需要弄清以下三方面的問題：

　　在用人單位的日常經(jīng)營管理過程中，職工除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位。

　　職工提出請事假的，原則上應(yīng)由本人事先親自提出書面的申請，并填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時(shí)間，再按照用人單位相關(guān)工作人員的管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)，由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字審批后，報(bào)人事部門備案。如果職工未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而逾期不歸的，應(yīng)按曠工論處。

　　一般情況下，職工不會(huì)存在惡意請事假的情形，因?yàn)椋@樣的結(jié)果往往得不償失。作為用人單位，在遇到職工因故請事假時(shí)，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準(zhǔn)。當(dāng)然，這就要求用人單位要完善自身的規(guī)章制度，明確職工請事假的流程及批準(zhǔn)權(quán)限，既要依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行審批，還要綜合考慮職工的實(shí)際情況，以彰顯企業(yè)文化。

　　在上述案例中，李湘在依法享受婚假的基礎(chǔ)上，單位已經(jīng)批準(zhǔn)其3天的事假，但他又要求20天的事假，針對這種行為，公司在綜合考慮實(shí)際情況及所在崗位工作的需要未批準(zhǔn)其申請，是符合法律規(guī)定的。

　　姚律師說，職工請事假期間并未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位原則上無需向職工支付事假期間的勞動(dòng)報(bào)酬。雖然《工資支付暫行規(guī)定》對職工請事假是否計(jì)發(fā)工資未作出明確規(guī)定，但是，各地的工資支付規(guī)定均對此做出明確的規(guī)定。

　　比如，《北京市工資支付規(guī)定》第22條規(guī)定，勞動(dòng)者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。《江蘇省工資支付條例》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其休假期間的工資：(一)在事假期間的。《廣東省工資支付條例》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者因事假未提供勞動(dòng)期間，用人單位可以不支付工資。

　　由此可知，若職工請事假，用人單位可依據(jù)當(dāng)?shù)氐囊?guī)定進(jìn)行處理。如果用人單位的規(guī)章制度中對于職工請事假期間工資的計(jì)發(fā)方式有明確規(guī)定的，依據(jù)制度的具體規(guī)定進(jìn)行處理。

　　姚律師說，根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，無論職工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位，只要能夠證明其連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，就享有依法休年假的權(quán)利。但是，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　由此可見，如果職工在一個(gè)自然年度內(nèi)請事假累計(jì)在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當(dāng)年度的年休假。如果當(dāng)年度的年休假已經(jīng)享受，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第8條的規(guī)定，職工將不再享受下一年度的年休假。

　　這就要求用人單位對于職工請事假、休年假等情形，應(yīng)當(dāng)及時(shí)做好書面記錄，并要求職工進(jìn)行簽字確認(rèn)。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意，如果職工在當(dāng)年度雖然請事假累計(jì)天數(shù)達(dá)到20天以上，但依據(jù)規(guī)定已經(jīng)扣除其對應(yīng)事假天數(shù)工資的，此時(shí)職工仍享有休年假的權(quán)利，用人單位不得予以剝奪。

　　更多相關(guān)的資訊敬請關(guān)注世界服裝鞋帽網(wǎng)吧。