企業可開除超生員工，缺乏法律依據

　　據記者統計，除新疆、西藏兩地外，全國已經有29個省份陸續修訂了本地的計生條例。其中，14省份的計生條例規定，公職人員違反計劃生育政策超生，可以開除。而針對企業員工，統計顯示，目前有7個省份的計生條例規定企業對超生員工可以開除。

　　如果“超生職工可開除”中的“開除”對象，針對的僅是“國家工作人員”范疇內的機關事業單位公職人員，是有法律依據的。因為依據《人口與計劃生育法》42條，違法超生人員“是國家工作人員的，還應當依法給予行政處分;其他人員還應當由其所在單位或者組織給予紀律處分”。《公務員處分條例》也規定，“違反規定超計劃生育的，給予降級或者撤職處分;情節嚴重的，給予開除處分”。

　　但若進一步將“超生開除”范圍擴展到普通企業職工，顯然又并不那么合法了。首先，“企業可開除超生員工”實際上缺乏明確的上位法法律依據。因為《計生法》42條針對“國家工作人員”之外人員的超生，規定的僅是“紀律處分”，而對于企業職工來說，“開除”顯然并不屬于“紀律處分”。如我國《勞動法》《勞動合同法》中，均沒有“開除”的概念和相關規定，相近概念只是“解除勞動合同”。而在《勞動合同法》39條規定“用人單位可以解除勞動合同”的6種情形中，又并沒有明確包括“職工超生可以解除勞動合同”。這意味著，針對企業職工超生，無論是“開除”還是“解除勞動合同”，其實都沒有明確法律依據，既沒有《計生法》也沒有《勞動合同法》的依據。

　　而進一步從法理角度看，“企業可開除超生員工”其實同樣也是說不通的。因為針對超生行為的行政處罰，與用人單位針對企業職工的管理，體現的事實上是兩種截然不同的法律關系，前者是一種行政法律關系，而后者則是一種勞動法律關系。因此，若簡單賦予企業“開除超生員工”的權利，勢必會無形中混淆這兩種法律關系，事實上賦予企業某種原本只屬于政府行政部門的處罰權。