“提前退休”并非人人皆有的“福利”

　　在湖南一些地方，近期有未到退休年齡的“局辦委”或鄉(xiāng)鎮(zhèn)“一把手”、重要班子成員向上級打報告，要求按地方“公務員50歲(或50多歲)以上可退居二線、享受比在職時更高待遇”的政策，自請“早退”。

　　在即將“制定漸進式延遲退休年齡方案”語境下，一些地方公務員申請?zhí)崆巴诵荩@得非常扎眼。普通職工退休后的退休金替代率并不高，提前退休公務員豈能“享受比在職時更高待遇”?這也折射出公務員職業(yè)生態(tài)的某些痼疾。

　　比如，公務員機構臃腫、人浮于事。誠如湖南某縣組織部門干部坦言，“用待遇換位子”意在消化冗員，實屬無奈之舉，“該縣撤銷或撤并的正科級單位14個，干部人多職數少，實在無法安排”;昆明市官渡區(qū)委組織部部長也提供了一個鮮活例證，“農林局一家下屬單位編制不少、活卻不多”，“一個月工作就圍繞著救一只鳥”。

　　再如，公務員出口機制不夠通暢，“能上不能下、能進不能出”現象較為普遍。現實中，除了到年齡正常退休或因貪腐被開除之外，公務員“辭職辭退”現象仍是一種相對罕見的小概率事件。這種背景下，一面是“人浮于事”，一面又是“出口不暢”，要想消化冗員，“提前退休”似乎成了不得已的選擇。

　　此外，在干部選拔任用過程中，一些地方“任職年齡層次遞減”要求，也是一個誘因。一些地方要求“黨政領導班子平均年齡，市級不超過45歲，縣級不超過40歲”，這樣一來，一些公務員一旦到了“年齡門檻”，提拔升遷無望，勢必會另尋出路。

　　因此，要想有效避免公務員“提前退休”潮，需要多個層面的深化改革。不僅要在退休制度層面盡快與“延遲退休”接軌，也要在公務員職業(yè)生態(tài)角度，祛除體制機制痼疾，使公務員真正“能上能下、能進能出”，建立公平科學的選拔機制。

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　　即便自治區(qū)總工會提出的建議多是原則性的，且工會本身沒有能力去落實，但無論怎樣，對職工權益落實的調研，可以讓工會維護職工權益有的放矢，分別針對各類情況推動職工權益的一步步落實。

　　法律規(guī)定工會的主業(yè)主責是維護好職工權益，監(jiān)督政府職能部門和企業(yè)落實職工權益。由于市場經濟中各種經濟成分的用人單位并存，不比清一色的公有制企業(yè)時期，只要有法規(guī)政策規(guī)定，多數企業(yè)不敢陽奉陰違。再加上工會在做職工群眾工作方面沒有政府職能部門具有的強制力，所以面對市場經濟中出現的復雜勞資關系，工會要干好主業(yè)、履行好主責，就需要認真調研職工權益落實難的原因，以便對癥下藥，逐漸改善職工權益落實狀況。

　　工會對職工權益落實的調研并不難，難的是解決調研歸納出的問題。前兩年，某省總工會調研職代會運行情況，各省轄市總工會匯集的調研結果和建議也都大同小異，職代會制度民營企業(yè)不如國有企業(yè)規(guī)范，因制度不健全有些企業(yè)職代會徒有虛名，職工代表素質有待提高，應積極推動職代會建設，依法落實職工民主權益。

　　從表面上看，調研結論似乎是老生常談，但從調研結果去分析職工民主權益落實難就能看出存在的問題。比如工會制約企業(yè)行政遵紀守法的力量有限，職工民主權益落實不力的企業(yè)，很容易發(fā)生侵害職工權益的事情;對民營企業(yè)領導缺少政治監(jiān)督，也就難以治理企業(yè)領導“一言堂”。這些問題不是很快能改觀的，但說明推進職代會建設，完善制度太有必要了，而職工代表的選舉產生和素質提升就顯得更為重要。因此，該省總工會依據調研，制定出培訓職工代表的計劃，著力提高職工代表素質。

　　工會對職工權益落實情況的調研，能以翔實的數據給黨委和政府提供制定政策和工作方針的依據。2002年，河南省總工會作了大量的幫扶困難職工的調研，省委領導考察了工會調研，形成了省委、省政府兩辦印發(fā)的“《在全省廣泛開展幫扶困難職工活動的方案》的通知豫辦[2002]23號”文件，促成全省黨員干部幫扶困難職工的活動。工會的調研也會促進法制建設，全國總工會對勞務派遣工權益的調研促成了2012年年底《勞動合同法》的修改。可見，工會開展職工權益落實的調研，不僅必要，也是必須。