兼職不是單位一口說了算的事情

　　2014年12月13日，小張到某廣告公司從事招攬廣告、業務策劃等工作，廣告公司為其制作了工作牌。2015年4月，小張外出承攬業務時負傷，共休養3個月。2015年7月31日，小張口頭向廣告公司提出辭職，并要求支付工傷待遇，遭到拒絕。因雙方未簽訂勞動合同，小張向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求確認與廣告公司存在勞動關系。

　　廣告公司辯稱：小張屬兼職人員，雙方間不存在勞動關系。經開庭查明，廣告公司通過銀行卡每月向小張發放工資3000元。

　　仲裁委認為，《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。認定雙方存在勞動關系時可參照工資支付憑證、考勤記錄等能夠證明身份的憑證或其他勞動者的證言等。該案中，小張與廣告公司主體資格符合法律、法規規定，小張提供的勞動屬于單位業務組成部分，工資也由廣告公司發放，小張提供的工作牌與工資卡形成完整的證據鏈，公司無證據證實小張屬于兼職人員。

　　最終，仲裁委依法裁決雙方2014年12月13日至2015年7月31日存在勞動關系。

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　　吳某于2012年3月到威海市某公司工作，2012年11月13日因工外出發生交通事故負傷，經鑒定為傷殘6級，護理依賴程度為無護理依賴。2013年11月12日，吳某停工留薪期滿后，沒有到公司上班，也沒有按規定辦理病假手續。2014年5月，公司給吳某提供了門衛的工作崗位，但吳某以治療沒有結束、不能勝任該崗位為由拒絕上班。2015年9月22日，公司再次向吳某送達了工作安排通知書，提供4個工作崗位供吳某選擇，并要求其于2015年9月26日到公司報到。2015年9月23日，吳某書面回復公司不能勝任公司提供的4個崗位，要求公司另行安排其他崗位。9月26日，吳某沒有到公司報到。10月15日，公司以吳某不選擇崗位、不按照規定時間到崗上班、連續曠工19日為由，依據《勞動合同法》和公司員工管理制度，解除了與吳某的勞動合同。

　　吳某后向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷公司的解除勞動合同決定，公司按月支付傷殘津貼。但最終仲裁委駁回了吳某的仲裁請求。

　　對于工傷職工享有的保留勞動關系的待遇，《工傷保險條例》第35條、第36條、第37條有明確規定。職工因工致殘被鑒定為5級、6級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。

　　本案中，經鑒定為6級傷殘的吳某，應由公司安排適當工作，只有在公司難以安排吳某工作時，才發給吳某傷殘津貼。在公司已經多次為吳某提供工作崗位，難以安排工作的客觀事實不存在。在這種情況下，吳某仍以不能勝任為由拒不到崗、無假曠工，屬于嚴重違反公司的規章制度，公司可以依法與其解除勞動合同。