“合并處罰”是否可以？

　　我們單位有一名員工，工作質量總是不能令人滿意。有時還有小違紀。每每指出她的不足，其態度還算端正，但整改效果就是不明顯，或許是能力問題。為此我們想提前解除勞動合同，不知道該適用哪條制度。因為單位制度較為籠統，她可能占上一兩條，但又都達不到解除程度。那我們是否可以來個“合并處罰”，最終執行解除呢? 讀者小茗

　　小茗：

　　解除合同是件十分嚴肅的事情，法律也有嚴格的適用，作為用人單位必須慎之又慎，否則將承擔相應的法律責任。目前根據你的介紹，我認為你們解除該名員工合同的依據或有不足，下面我稍作分析。

　　一般而言，法律規定的用人單位可以單方解除的法定理由主要有以下十種：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。(七)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(八)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(九)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(十)經濟性裁員。

　　結合該員工的表現來看，或許有過一次遲到，有過兩次差錯，但至少沒有達到你們規章制度中規定的辭退程度，否則你們早就辭退了。當然，對于這些小差錯并不是不可以積累、不能算總賬，問題是你們肯定也缺乏累積處罰的制度依據，否則也就不會犯難了。所以目前你們千萬不能簡單化，想當然地以為“合并”小錯就都可以頂格執行“解除”，這樣做是有風險的。

　　當下怎么辦?你們一是要整章建制，完善獎懲制度;二是要建立完備的考核辦法，尤其是要掌握好員工的不足、差錯等證據;三是按法律規定的情形加以適用，比如“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的”，這種情況下的解除就完全是合法的了。