企業(yè)自行制定規(guī)章制度是沒有資格的

　　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　部分企業(yè)為了約束員工，制定了非常嚴厲的規(guī)章制度，例如遲到三次扣除當月全部獎金，違紀一次罰款1000元等。職工認為企業(yè)制定的規(guī)章制度不合理，來電咨詢將如何維權(quán)。

　　答：本市人力社保電話咨詢服務中心負責人給予答復：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　綜上所述，如果職工認為用人單位制定規(guī)章制度程序不符合規(guī)定，可以向有管轄權(quán)的勞動行政部門進行投訴，來維護個人權(quán)益。

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　　在勞動爭議案件的審理過程中，涉及勞動者因未休年假而要求支付工資報酬的訴訟普遍存在，此類問題容易存在以下三大誤區(qū)：

　　一是錯誤地認為勞動者要求支付未休年假工資應適用一般時效，從而認定勞動者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。未休年假工資屬于勞動報酬，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時效的規(guī)定，即因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關(guān)系終止的，應當自終止之日起一年內(nèi)提出。亦即只要勞動者在勞動關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請仲裁的，勞動關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報酬均應當支持。

　　二是錯誤地認為用人單位應對勞動者已休年假的事實承擔全部舉證責任。現(xiàn)有法律和司法解釋對于已休年假的舉證責任分配沒有作出明確規(guī)定，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據(jù)公平原則和誠實信用原則，客觀評估當事人舉證能力，用人單位應當對兩年內(nèi)已安排勞動者休年假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進行舉證，超過兩年的，應當由勞動者承擔舉證責任。用人單位及勞動者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔舉證不能的不利后果。

　　三是錯誤地認為勞動者只要新進用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資。《人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。因此在審判實踐中，應當注意查明勞動者在新進用人單位之前的工作情況，如果勞動者從前一個用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個月以上的，勞動者就應當享受帶薪年休假，而不能搞一刀切。