關于員工單向解除合同單位的檔案問題

　　《企業職工檔案管理工作的規定》第十八條指出，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門。《

　　吳先生曾與一家公司簽訂為期5年的書面勞動合同。兩個月前，因另一家單位向吳先生許諾更高的工資和福利待遇，加之吳先生覺得新單位的各項軟、硬件條件及人際環境均比原公司好得多，對吳先生個人的發展前途也更為有利，遂向公司提交了要求立即解除勞動合同的書面申請。由于被公司拒絕，吳先生便當即“跳槽”而去。誰知，公司卻以吳先生沒有提前30日通知，屬違法解除勞動合同，扣留了吳先生的檔案。請問，公司的做法對嗎?

　　雖然吳先生做法不妥，但公司同樣無權扣留吳先生的檔案。

　　首先，為吳先生辦理檔案轉移手續是公司的法定義務。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。吳先生在提交書面解除勞動合同的申請后當即離去，確有不妥。但這并不能排除雙方的勞動合同已經實際解除。而對于解除勞動合同后，勞動者檔案的處理，該法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　關于固定工簽訂勞動合同有關問題的函》同樣表示，用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位;無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。也就是說，不管勞動者以何種方式離開用人單位，用人單位均應及時將其個人檔案轉出。即公司無論基于什么原因、出于什么目的扣留吳先生的檔案，尤其是在吳先生一再要求之下仍然我行我素，明顯是錯誤的。

　　其次，公司就吳先生做法，若能舉證證明確實受到了損失，可以通過合法途徑解決。雖然《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但這并不等于用人單位向勞動者索要損失便能夠隨心所欲，甚至可以采取以扣押勞動者檔案的方式“以毒攻毒”，而是應當區別兩者是兩個不同的法律概念和義務主體，照樣只能通過協商一致、仲裁、訴訟等正當方式來維權。