莫讓“出差”軟性侵權

　　出差這個事，可能很多職工不會或者很少碰上，對其中的門門道道不清楚或者說也不需要清楚。不過對于一些從事工程、保險、銷售或是跨省經營企業的職工來說，出差就是常遇見的事。在個別企業，“出差”竟成了企業隱性侵犯職工權益的手段，本報接到的幾個投訴就是如此。

　　從記者采寫的這幾個投訴來看，不管是“要去外地出差兩年”的安全員張先生、“一年365天200多天在出差”的工程師小李，還是“各種補助到時候再說”的財務王女士，遭遇的事情都有一個幾乎相同的起因：在某次工作上得罪了領導或是說了一些“不該說”的實話。這些職工都有這樣那樣的困難或是疑惑，但面對的也是一個幾乎相同的回答：必須得去，不去……所以，這些投訴人感覺“出差”成了企業整自己或是逼自己辭職的一種手段，表面上看不出大問題，但實際上是一把“軟刀子”。

　　記者調查后發現，關于“出差”職工的權益保護問題在法律上本身存在軟檔，這也給了個別企業經營者可乘之機。

　　從相關法律來看，不論是出差時間的長短還是出差頻率的高低，抑或是去外地的各項補助的多少，都沒有一個明確的參照標準和規定，可以說充分放權給了企業。當然，安排勞動者出差這是企業的自主管理范圍，行業的不同、工作性質的不同、企業效益的不同，也確實難以制定統一的相關標準。但是，并不是說就可以對企業放任自流。調查后記者也提出了幾個應對的辦法，比如一些容易涉及出差的企業或是崗位，勞動合同制訂得再細一些，增加一些相關的約定，企業的《員工手冊》中也可明確出差人員的異地待遇等。再比如，相關行業協會多一些行業干預，有效擬定行業規范來加以限制。這些都給了我們破題的思路和方向。

　　如何破解“出差”帶來的軟性侵權，關鍵是相關法規的“補漏”不能總是“在路上”。

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　　根據《女職工勞動保護規定》的相關規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。就此，《<女職工勞動保護規定>問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為：女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產第一線的女職工，要相應的減少生產定額，以保證產前檢查時間。