在職搞承包仍系勞動關系

　　當事人和公司簽訂了車間承包協議，承包期未滿解約離職。因為法律知識的缺乏，錯誤認為雙方的勞動關系已轉變成承包關系，直接起訴至法院要求公司賠償違約金50萬元。近日，某人民法院審結了這起承攬合同糾紛案件，一審裁定駁回原告文蓋的起訴。

　　2012年10月20日，原告文蓋填寫員工入職登記表后正式成為被告某公司的員工。2012年11月10日，原、被告之間簽訂了一份承包協議，被告將公司“車花部”從2012年11月1日承包給原告兩年。合同約定，原告承包生產經營期間發包單位的債權債務及原告的工傷及工傷保險由被告負責;被告不得干涉乙方生產及人事調配，但原告必須無條件服從甲方的廠規及管理規定;如違約則違約一方將支付3倍底薪予對方作為違約補償。合同簽訂后，雙方按約定履行了合同6個月，2013年4月，被告單方終止合同，并將原告辭退。

　　法院審理后認為，從被告制定的員工(原告)入職須知及原告上下班打卡表來看，反映的是一種管理與被管理的關系，因此，原告文蓋與被告某公司并非《合同法》調整的平等主體，雙方產生的糾紛也不屬于《合同法》調整范圍。原、被告之間簽訂的承包協議仍是勞動關系中的內部管理合同，其關系實際上是一種勞動關系，并非是承攬關系。據此，法院遂作出前述判決。

　　相關鏈接：

　　公司不顧您入職之時簽訂的勞動合同有關標準工時用工的明確約定，卻以綜合工時用工制度為由拒付加班費，是沒有事實根據和法律依據的。

　　首先，勞動合同是合同的一種特殊形式，但又屬于合同的范疇。因此，勞動合同同樣應當接受合同原則的約束，其中就包括誠實信用原則。您所在的公司在合同約定明確的情況下，仍不按照合同約定履行，既違反了合同約定的義務，又違反了誠實信用原則，這種做法是不當的。

　　第二，依據《工資支付規定》第十三條“用人單位簽訂綜合工時勞動合同，必須經過勞動行政部門的審批”之規定，來函并沒有反映公司有向您出示勞動行政部門批復文件的事實，即不存在綜合工時的勞動合同約定。