員工不愿續訂勞動合同能否主張經濟補償

　　2012年7月1日，林某入職A公司從事門衛保安工作，雙方簽訂為期2年的書面勞動合同。合同期限為2012年7月1日至2014年6月30日，合同約定工資每月1500元。實行綜合計算工時制度，該公司為員工繳納了五險一金。

　　在雙方合同即將到期后，A公司告知林某將按原勞動合同約定的各項條件與其再續簽2年勞動合同。由于林某已找到更為適合的工作，便以其身體不適拒絕了公司續簽勞動合同的要約。隨后林某就支付經濟補償問題與公司協商無果，于2014年8月向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償3000元。

　　仲裁委經審理認為，根據《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

　　根據上述規定，在勞動合同期滿后不再繼續簽訂勞動合同的，用人單位有義務向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位有證據證明用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，則無需向勞動者支付經濟補償金。

　　仲裁委遂依法駁回林某的仲裁請求。

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　　蔡某是一家國企的內退人員，退休后工資為每月1200元。

　　2014年6月，蔡某被一家物業公司聘用，雙方沒有簽訂勞動合同。由于工作性質，蔡某經常加班加點，但公司每月只發給工資1050元。到10月份時，蔡某得知當地的最低工資標準是1260元，于是找到物業公司領導，要求依法執行最低工資標準和補發加班費，而物業公司以雙方并非勞動關系，僅是勞務用工為由拒絕。此后，蔡某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物業公司按最低工資標準支付勞動報酬、加班費。

　　在仲裁中，物業公司辯稱:蔡某與原單位存在勞動關系，因此公司與蔡某之間不是勞動關系，而是勞務關系，不應按勞動合同相關規定執行。仲裁委員會審理后認為，蔡某與物業公司形成了勞動關系，物業公司應執行最低工資標準1260元，補足此前差額部分并向蔡某支付加班費。

　　根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！睋耍瑢εc原用人單位保留勞動關系的“下崗”“內退”職工，到另一單位從事有償勞動，接受管理的，視同與新單位建立了勞動關系，按勞動法規定享受有關待遇。

　　本案中，蔡某內退后進入物業公司工作，雖未訂立書面勞動合同，但接受公司的管理，服從其安排，遵守其規章制度，顯然已經形成了事實勞動關系，應當適用勞動法的規定。根據勞動法第48條規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　而勞動和社會保障部2003年公布的《最低工資規定》第12條也規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資(不含加班工資、津貼和福利待遇等)不得低于當地最低工資標準。據此，物業公司應按當地最低工資標準向蔡某支付勞動報酬并補足此前差額部分。

　　另根據勞動法第44條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。因此，物業公司應向蔡某支付加班費。此外，蔡某還可以提出雙倍工資的訴求。因為雙方建立勞動關系后，物業公司一直未與蔡某訂立書面勞動合同，依據勞動合同法第82條“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”之規定，蔡某有權主張雙倍工資。