亞太地區(qū)勞動與就業(yè)的法律門檻

　　根據(jù)2013年5月公布的數(shù)據(jù)，臺灣已有超過590,000名派遣勞工，這一數(shù)字仍在以前所未有的速度增長。因此，現(xiàn)有的規(guī)制派遣勞工的法律已不足以應對這一變化并已過時。為解決這一問題，臺灣勞委會于2014年2月6日通過了《派遣勞工保護法》草案。

　　就本質(zhì)而言，該草案試圖將減少派遣勞工的使用作為一項原則。為達到該目的，該法對派遣勞工可從事的工作種類進行了限制，并就要派單位或企業(yè)可使用的派遣勞工的比例設(shè)置了上限。本草案也賦予派遣勞工與要派單位的全職雇員相同的權(quán)利，例如，派遣勞工在該要派單位連續(xù)工作一年后即有權(quán)要求與要派單位簽訂勞動合同。若派遣勞工未及時收到薪資或因工作遭受損害，派遣機構(gòu)及要派單位將承擔共同連帶責任。

　　中國大陸：政府限制外國公司使用勞務派遣員工的機會

　　中國人力資源與社會保障部于2014年1月24日制定的《勞務派遣暫行規(guī)定》(以下簡稱《暫行規(guī)定》)已于3月1日生效。暫行規(guī)定的實施顯示了中國立法限制外商投資企業(yè)使用勞務派遣員工的意圖，而派遣員工的權(quán)利與普通法系國家的合同制雇員相類似。勞務派遣的歷史可追溯至30多年前中國開放外商投資領(lǐng)域的早期。最初，該種安排被用于限制外國投資者設(shè)立的代表處的發(fā)展，并為了控制代表處當?shù)赜霉さ囊?guī)模。外國實體的代表處并不被允許直接雇傭員工，其通過某些政府指定的勞動就業(yè)服務機構(gòu)(例如外國企業(yè)人力資源服務有限公司)雇傭當?shù)貑T工并接受派遣。

　　通過使用勞務派遣員工，外商投資企業(yè)可規(guī)避2008年1月1日生效的《勞動合同法》的適用。《勞動合同法》包含對勞動關(guān)系解除的嚴格要求，但該等要求并不適用于勞務派遣員工，勞務派遣員工只享有有限的保護。為改變這一狀況，中國的立法機構(gòu)已通過了“關(guān)于修訂《勞動合同法》的決定”及其相關(guān)規(guī)定以為該等員工提供更大程度的保護。該決定及規(guī)定明確規(guī)定勞務派遣僅是勞動關(guān)系的補充形式且僅限于臨時性及替代性崗位。此外，該《決定》對外國公司可使用的勞務派遣員工的人數(shù)上限作出了規(guī)定：即不得超過該外國公司用工總量的10%。

　　新加坡：政府平衡雇主需求及雇員權(quán)利

　　2013年的《雇傭、產(chǎn)假及其它措施法案》(即“EPLOM 法案”)為《新加坡雇傭法案》(“EA”)帶來重大變革，其擴大了對員工的保護并提高了雇傭標準，并同時認可雇主具有實際的經(jīng)營考慮和保持競爭力的需求。EPLOM法案同時對《兒童發(fā)展共同儲蓄法案》作出了一些修訂。除《新加坡雇傭法案》第45條與遣散費相關(guān)的內(nèi)容外，EPLOM法案大部分的變化已于2014年4月1日生效。

　　對《新加坡雇傭法案》的主要修訂包括：(1)擴大適用法案整體及其第四部的雇員的薪金上限以使法案對勞工的保護擴展至更多雇員;(2)提高在薪資抵扣、遣散費及工會代表的集體合同等領(lǐng)域的勞動標準及員工福利;(3)增強在加班費用、不當解雇、公共假日工作、整形外科接受診療的病假及醫(yī)療支出方面的靈活性，并放松限制;及(4)通過增加相關(guān)處罰措施及授予勞工監(jiān)管員更多權(quán)力來增強執(zhí)行力及雇傭標準的合規(guī)性。

　　二、地方法院及監(jiān)管部門的重要判例或決定

　　日本：由經(jīng)濟需要引起的大規(guī)模裁員被認定合法

　　日本航空國際有限公司(“JALI”)(其為JAL集團一家主要航空業(yè)公司)在2010年1月與日本航空及JAL資本有限公司一起申請啟動公司重組程序。程序啟動后，作為公司重組計劃的一部分，JAL集團做出了在2011年3月底前集團公司(包括JALI)裁員約16,000人的決定。

　　根據(jù)該決定，為了達到裁員目標，JALI反復向其員工(包括機組及空乘人員)兜售含有優(yōu)惠條件的提前退休計劃(其中包括額外的特殊離職金)。為達成裁員目標，盡管公司與工會舉行說明會議及集體談判會議(會上對公司重組計劃以及裁員的必要性進行解釋)，并與員工舉行私人會議，申請?zhí)崆巴诵莘桨傅墓蛦T人數(shù)并未達到JALI的預期目標。

　　由此，JALI于2010年12月底裁減了81名機組成員以及84名空乘人員(所有被裁撤人員都與公司簽訂了不定期勞動合同)。被裁撤員工中有76名機組成員及72名空乘人員在東京地方法院向JALI提起了單獨訴訟，稱JALI解雇行為無效，并請求法院確認其與公司的勞動關(guān)系仍然存續(xù)，要求公司支付截至判決日的相關(guān)費用(包括薪酬)。

　　地方法院的兩份判決均確認《勞動合同法》第16條項下勞動關(guān)系的解除要求對重組程序中的公司也適用。該法第16條規(guī)定：被視為“在客觀上缺乏合理原因且不為社會接受”的員工解雇無效。另根據(jù)第16條，以經(jīng)營需要(“經(jīng)濟性裁員”)為由的解除勞動關(guān)系是否有效，須考慮以下四因素：(1)減少雇員水平的必要性;(2)選擇裁員作為重組手段的必要性;(3)裁減員工的選擇是否公平;及(4)程序是否公平。需要注意的是，地方法院認為，為使經(jīng)濟性裁員有效，上述四因素須作為整體考慮，而非四項獨立條件。東京地方法院于2012年3月以存在合法“經(jīng)濟性裁員”為由駁回兩案件原告的訴訟請求。

　　兩案原告均向東京高等法院提出上訴。東京高等法院于2014年6月3日、6月5日分別駁回上訴。原告繼而于2014年6月17日向日本最高法院提出最終上訴。最高法院在本文寫作時仍未作出判決。

　　澳大利亞：公平勞動委員會合議庭認定跨國公司在澳裁員時無義務在海外重新安置員工

　　在Murray 訴 Ventyx Pty Ltd 案中([2014] FWCFB 2143)，申訴人原為根據(jù)澳《現(xiàn)代報酬條例》由Ventyx Pty公司雇傭的技術(shù)項目經(jīng)理，申訴人后來成為在澳被該公司裁撤的九名員工之一。Ventyx 公司于7月1日通知Murray，并稱該決定將于下一工作日生效。當日在一會議上Murray被告知其須向Ventyx 公司提供與該決定相關(guān)的任何額外信息。盡管討論過程中Murray已表達海外重新安置的意愿，其仍被裁撤。Murray以其被裁撤違反公平為由在公平勞動委員會對公司決定提出申訴。

　　公平勞動委員會認為，根據(jù)《現(xiàn)代報酬條例》，Ventyx公司應考慮到重新安置的手段并在可行的前提下對此及早討論。公平勞動委員會合議庭支持Ventyx公司的上訴，理由是重新安置費用過高，而鑒于Murray參與的工作中對客戶資料保密的重要性，相關(guān)問題的討論事實上確已盡早展開。雇主無義務將Murray在海外重新安置。《現(xiàn)代報酬條例》規(guī)定的公司裁員須在“可行前提下盡快”通知員工的要求需考慮安全和保密因素，且并非意味公司須“立刻通知”。合議庭亦認為重新安置應該切實可行。由此，海外安置若無商業(yè)可行性，則雇主在裁員時可拒絕為員工提供海外安置。

　　澳大利亞：反壟斷監(jiān)管機構(gòu)終直面工會的不當行為

　　澳大利亞反壟斷及消費者委員會(“ACCC”)近期證實該機構(gòu)正調(diào)查兩宗獨立的工會不當行為案。該調(diào)查發(fā)生在ACCC近期因處理此類事件的方式而招致批評和一皇家委員會正調(diào)查工會治理及腐敗問題的大背景下。

　　第一宗調(diào)查與一工會間接抵制一家公司的行為有關(guān)，抵制原因為該公司向另一與該工會有糾紛的公司供貨。該行為違反澳大利亞2010年《反壟斷及消費者法案》，該法嚴禁工會及其成員干涉一方向另一方供貨的行為。

　　第二宗調(diào)查與一運輸公司與其所屬行業(yè)協(xié)會達成協(xié)議的合法與否有關(guān)。該協(xié)議據(jù)稱規(guī)定運輸公司向協(xié)會支付資金，而做為回報協(xié)會擬對該運輸公司的競爭對手的運營發(fā)起相關(guān)安全投訴 。兩宗調(diào)查均正在進行，這彰顯了澳洲聯(lián)邦政府及其機關(guān)對工會不法行為采取的積極調(diào)查姿態(tài)。