勞動爭議風險“預警”

　　在新的形勢下，企業面臨穩定發展、建立和諧勞動關系、降低用人風險以及化解勞資糾紛等多重挑戰。那么，企業該如何把握“勞動關系”的發展趨勢?簽訂勞動合同又需要哪些技巧?如何制定合法有效的企業規章制度?是否能夠建立一套以事前預防為主,以事中控制及事后補救為輔的勞動爭議風險預防和控制體系?上周六浪奇·新快報管理沙龍特意邀請了著名人力資源法務專家李會華先生,以其自身豐富的實戰經驗為現場的人力資源與企業法務人士帶來了一場勞動關系與勞動糾紛應對策略的“饕餮盛宴”。

　　“勞動力供不應求局面下，勞資關系發生了改變。”李會華在講座伊始就向大家展示了一組人力資源社會保障部公布的數據：在勞動力供求關系中，崗位空缺與求職人數的比率(需求人數/求職人數)2012年年均約為1.06，2014年一季度達到了1.11，求大于供將在未來長期存在;全國勞動爭議案件呈井噴式增長，勞動爭議數量逐年增長，從2007年的50萬件到2013年的149.7萬件，增長近2倍 。

　　李會華認為，從勞動力供求上來講，求大于供導致企業用工成本持續上升;而從立法層面上，伴隨著系列新的勞動法律法規的出臺和實施，勞動爭議案件數量急劇增長，從勞動關系發展來看，隨著社會經濟的發展，勞動者維權的意識逐步增強，維權的力度也漸次加大;仲訴機構的裁判水平日漸提升，公正性越來越強。“這一切都在給用工單位一個信號：在勞動爭議由強勢資方向相對均衡的勞資雙方轉變的今天，增強預防意識很有必要。”

　　據李會華介紹，勞資關系的改變讓企業往往面臨著員工惡意訴訟，三種案例較為突出，即未簽勞動合同雙倍工資索賠、通過社保公積金獲利以及騙企業開虛假收入證明最后要求補差額。而要規避這些用工風險，必須做好系統預防。

　　李會華用多年來的案例告誡企業主，“企業要樹立預防勝于救火的理念，提早進行系統設計，以減少法律風險、降低用工成本。作為企業管理者，要做好六個方面的系統設計，將可以有效地消除用工隱患。”

　　李會華進一步指出系統設計過程中六個環節該注意的事項：“提前規劃”環節，企業要提早了解法律法規，了解勞動關系的影響，并依據企業收縮、并購等戰略提前做好規劃，避免手忙腳亂;企業在“嚴守招聘關”環節，做好諸如背景調查，就可以拒絕“碰瓷一族”進入企業，明示錄用條件也可以規避用工風險;而在“嚴謹擬合同”環節，住址及通信地址等必備條款信息、提前“約定”條款在勞動關系處理時非常重要;在“合法訂制度”環節，企業制定的內容及程序需合法，需系統全面可操作;在“規范調崗調薪”環節，企業單方面調崗切記要注意的法律問題;在“離職流程化”環節，企業要對經濟補償金的標準、時間界定及競業限制做好規范。

　　“如果是心存惡意，再好的制度也不會起作用。”李會華進一步指出，離職操作要尊重人性，在細節上做好考慮，諸如合同到期日要避免安排在節假日等。而李會華同樣強調了企業要為員工提供溝通交流的機會，在與勞動者溝通時，要心存善意與尊重，以達到良好溝通的效果。

　　此外，針對勞資關系爭議，李會華認為解決這類問題的源頭其實是在管理方面，如果解決好管理問題，或許就不需要動用“法律”這個最后的工具。李會華舉例說明，勞動法方面對于“不勝任”員工的解決方案是明顯且直接的，雖然有較多司法解釋，實操中亦有較多實際且靈活的做法。而管理的問題，需要管理來解決;管理的解決方案如果沒有用完，建議先不要運用“法律”這個工具來解決。到了要動用“法律”這個工具時，需要法律專業人員來進行條分縷析、錙銖必較;彼時，不再是解決問題的好時機，而只是在“救火”，這就加大了用工成本，不利于企業信譽。

　　李會華根據多年經驗總結出，企業運用“系統思考”的方法，配以“以終為始”的指導原則來進行勞動用工風險的系統預防，其效果要大大超出“補點”式防范。他認為“始”包括三個方面：首先是勞動關系管理過程中的預防。我們強調進行系統的設計，以消除勞動爭議的隱患。其次是企業管理者的管理素養與溝通技能的提升。在與勞動者溝通時，要心存善意與尊重，以達到良好溝通的效果。最后，企業要主動“創制證據”，才能無懼仲裁與訴訟。透過三個方面，我們期望在企業內部建立和諧的勞動關系，將勞動爭議控制在一個很小且可控的范圍之內;為企業的發展奠定良好的勞動關系基礎，最終達到沒有勞動爭議的官司出現或即使有官司，其結果也應該在預料之中。