從微招聘看招聘渠道的發展趨勢

　　1.SNS與微招聘

　　SNS，全稱Social Networking Services，即社會化網絡服務或者網站平臺。1967年，哈佛大學心理學教授Stanley Milgram創立的六度分割理論指出：“你和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過六個，也就是說，最多通過六個人你就能認識任何一個陌生人。”也就是根據這個理論，創立了面向社會性網絡服務平臺，即SNS平臺。中國的互聯網企業多數以美國為藍本，加以微創新。目前，國內關注個人生活娛樂信息分享的SNS主要有人人網、微博(新浪、騰訊、搜狐等)、開心網、豆瓣等，而微招聘的媒介就是微博。

　　SNS招聘除了擁有其他網絡招聘模式所擁有的速度快、效率高、成本低、覆蓋范圍廣、容量大等優點之外，還有獨特優勢。

　　1.1提倡實名網絡，挖掘潛在人脈。

　　以Facebook為例，雖然美國不用實名制，可是SNS網站的機制決定了你在SNS網站上的初始人脈圈大多是在現實上已經認識的好友、同學，或同事，這就保證了溝通的真實性。且社交網絡把人分成了很多小圈圈，而這些小圈圈中人群的同構型很高。例如對專業人才的招聘可以@相關專業性的群，挖掘潛在的目標群體。

　　1.2雙方的溝通更加頻繁。

　　不論是微博還是其他的社交性網站，都具有獨特的信息動態交流互動機制，為企業和求職者雙方提供了更加便捷、及時、頻繁的多維度交流通道。SNS可以通過關聯人、事來驗證聘者的知識、經歷、技能、性格和求職意向。求職者與企業HR及企業職員，可以通過這些屬性相互連接，結成人脈。這可以使得企業HR更高效率地篩選真實的目標應聘者，求職者也可更為客觀、真實地了解企業。同時，SNS還能通過篩選、過濾、機器推送的技術手段，把招聘信息和求職者自動匹配，讓人才與招聘單位快速互動，解決了普通網絡招聘中企業HR與求職者之間單向溝通以及效率不足的弊端。

　　1.3 傳播企業文化， 樹立雇主形象。

　　當今， 增強企業雇主品牌已經成為人力資源管理者關注的重點。SNS 網站快捷的留言與回復功能， 可使企業時時了解其在求職者中的印象， 并根據好評與差評比例掌握企業作為雇主的口碑變化。企業亦可通過回復功能解答求職者疑問， 對不良評論予以解釋等。另外， 通過求職者與已入職員工的反饋留言還可以了解求職者的需求變化， 提供令求職者滿意的甄選方式與崗位待遇， 進一步提升雇主形象，雇主品牌的建設的影響最為深遠的招聘策略。

　　1.4省時、省力、零成本。

　　微博招聘受企業青睞的另一個重要原因是“零成本”，即整個流程操作相較于傳統的招聘渠道更省時、省力。尤其對于一些中小企業，經營規模不大，招聘人數不多，可以有效節約開支。很多企業的官方微博已經成為求職者獲得就業信息的一個重要來源，比傳統渠道更直接、有效。例如媒介營銷、電子商務、時尚產業等行業中，一線員工都以80后、90后為主體，新媒介利用率非常高。

　　1.5誠然，不管是SNS還是微招聘的缺點也是顯而易見的。

　　首先，SNS發布的招聘信息大多數真假難辨，維權困難。目前我們并無涉及此項的法律法規，萬一發布了虛假信息讓應聘者利益受損的責任誰來承擔依然未有定論;其次，SNS招聘效果對于大企業相對明顯，小企業基本沒用。例如招聘者普遍喜歡關注知名企業的微博，因此小企業的微博招聘效果不會很理想。并且，微博知名度是與粉絲的數量成正比的，這對于小企業不利;再次，SNS招聘的達成率比較低。智聯人才網和《財富》雜志的調查結果顯示，僅有22%的受訪者表示微博招聘有成效，74%的受訪者表示效果一般。相對而言，傳統渠道的招聘信息更詳細、精確，因此，求職者會認為這些信息更具有權威性和嚴肅性。

　　2.影響企業招聘渠道選擇的原因

　　微博招聘作為新興招聘渠道的一種，正如火如荼地發展著。無論采用任何渠道，最終的目的是為企業招聘到合適的才。而在企業招聘過程中，有許多影響招聘渠道選擇的因素，企業在選擇人才招聘渠道之前要根據自身的實際情況需要考慮以下因素。

　　2.1企業的經營戰略。

　　當企業處于發展階段，根據未來的發展戰略和業務拓展要求，需要大批量人才，此時，內部招聘不能滿足需求，應采取外部招聘方式來獲得人才。若企業采用維持戰略，出現空缺職位時，從外部招聘可能會增加企業人工成本，而內部又有較合適的人選，此時可采用內部招聘。

　　2.2企業現有人力資源狀況。

　　當空缺職位比較重要，現有人員中沒有合適人選，可以先培養對象，或者有培養對象但培養對象所需成本較高，可以采用外部招聘。若現有人員中有培養對象，且培養對象成本不高，則可采用內部招聘來填補空缺。

　　2.3招聘的目的。

　　當招聘的目的不僅僅是為了找到的合適的人來填補空缺，更重要的是出于對管理的考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力，為老員工帶來新的競爭，來達到提高員工的積極性，轉變經營觀念和經營方式的目的，則可采用外部招聘的方式。

　　2.4企業的用人風格。

　　企業的用人風格對企業的招聘渠道的選擇具有決定作用。有些企業喜歡從外部引進人才，而有些企業則對內部招聘感興趣。

　　2.5企業所處的外部環境。

　　包括人才市場建立與完善的情況、行業薪酬水平、就業政策與保障法規、區域人才供給狀況、人才信用狀況等等。這些因素決定了企業能否從外部招聘到合適的人選。若企業的人才市場發達、政策與法規健全、有充足的人才供給、人才信用良好等等，外部招聘可以獲得理想人選且方便快捷。若企業所處的外部環境與上述相反，則采用內部選拔培養，這樣既可以節約成本，又可避免外部招聘風險。

　　3.招聘渠道的發展趨勢

　　3.1網絡招聘成為中堅力量。

　　隨著信息化的發展，網絡在招聘中的作用越來越重要，并且衍生出很多細分的招聘渠道。例如上文提到的SNS網站，行業、專業網站及論壇等，登陸行業精英經常光臨的網頁與論壇，從其發表的文章、留言與討論中識別優秀人才，并借此建立行業人脈。據財富雜志統計，全球500強公司有88%使用網絡招聘員工，互聯網以它廣闊的地域覆蓋面、高速快捷的信息傳播方式和較低的成本投入越來越受企業HR的青睞。

　　3.2與公司文化理念、品牌戰略想結合。

　　企業文化是企業競爭力的核心，企業品牌又是企業文化的外在表現。市場競爭日益激烈，更多的企業將宣傳企業文化上升到戰略高度。通過照片渠道的宣傳，不僅為了達到招聘人才的目的，還承載著建立企業雇主品牌的長遠目標。市場調查表明， 74% 的組織認為企業聲譽是成功招聘的關鍵。例如，在前文中提到的微招聘，建立企業共公主頁和微博可以進一步強化企業雇主品牌和企業在人才市場中的可見性， 達到宣傳企業文化， 提升企業雇主品牌的效果。當然，近些年，興起的結合品牌戰略的招聘渠道還有很多，例如公交車內的電子報站顯示屏、移動電視終端，電視媒體求職PK，如“絕對挑戰”、“職來職往”。還有建立企業大學，將培訓與招聘相結合。

　　3.3勞務派遣與代理招聘市場日益成熟。

　　勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作。勞務派遣的是雇傭和使用的相分離。目前，中國勞務派遣日益呈現出三大特征：一是勞務派遣服務水平日益提升。從季節性、臨時性、突擊性、輔助性、低層次向長期性、專業性、高層次發展。二是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領館、外國企業常駐代表機構、外商投資企業擴展到地方政府機關、企事業單位，從非國有企業拓展到國有企業，從營利性機構拓展到非營利性機構。三是派遣人員日益多層次化。從農村勞動力、外來從業、停薪留職、退休人員等擴大到高級專業技術人員和高層管理人員。

　　而代理招聘，其實是委托中介機構物色人才的一種招聘方式， 比較熟悉的獵頭招聘就是代理招聘中的一種。代理招聘比較適合中層人才， 尤其是技術類人才的企業。一般說來， 中層人才換工作的意向比高層人才要明顯， 但他們往往沒有太多時間關注招聘信息， 因此獵頭公司代為招聘效果明顯。盡管代理招聘需要支付一筆相對來說較高的傭金， 但由于被推薦的候選人一般都經過人才公司的篩選和測評， 有些甚至就是根據企業的要求有針對性的獵取而來的， 招聘成功率較高， 上崗后能盡快達到預期的招聘目標， 所以， 這種服務仍將成為企業招聘的發展趨勢。

　　3.4多樣化、個性化訂制。

　　招聘渠道已經超越原有傳統渠道，朝著多樣化與個性化發展，從以往的多個職位用一種渠道，發展到為一個職位開發一種獨特的渠道甚至一系列渠道。招聘人員需要準確把握人才市場信息，分析目標群體所在，并根據招聘職位特點選擇招聘渠道或者引入新的渠道。

　　結論：新型招聘渠道給用人單位和求職者個人帶來了新的機遇，已然被越來越多的企業和求職者所接受。同時，傳統招聘渠道也在不斷學習和改進，以適應用人單位和求職者個人的新需要。在未來很長一段時間內，招聘渠道會向著多元化的形式發展，更受企業和求職者認可的新招聘模式將在實踐中逐漸呈現出來。用人單位不但要清楚自身需求特點，還要把握市場動態，這樣才能在人才的競爭中立于不敗之地。