加薪能否提高你的工作效率

　　老板們總在為員工的工作效率頭痛不已。罷工和加薪的話題猛然間上了新聞版，薪水值變得更加微妙。在這次針對(duì)工作效率的10人小調(diào)查中，與通常認(rèn)為的可能不一樣，有一半人覺(jué)得，加薪對(duì)提高工作效率無(wú)效。那些一向?qū)べY和獎(jiǎng)金虎視眈眈的公司人，在自認(rèn)為工作效率平平或還算高的狀態(tài)下，對(duì)薪水要求也顯得頗不自信。

　　一些投反對(duì)票的公司人為此加了幾筆注解。朱廉晨是芬蘭數(shù)碼配件包公司Golla亞洲區(qū)總經(jīng)理，負(fù)責(zé)開拓中國(guó)內(nèi)地市場(chǎng)，“大部分人會(huì)覺(jué)得，因?yàn)槟壳皼](méi)有達(dá)到應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)，所以需要加薪。倒不至于說(shuō)，如果你給我加薪的話，我可以更賣力地干活。”

　　或者干脆反面論證—遠(yuǎn)洋地產(chǎn)的一名建筑設(shè)計(jì)師直言，“加薪未必會(huì)帶來(lái)效率提高，不加薪肯定會(huì)帶來(lái)效率的降低。”他更添一筆解釋道，“理由，你懂的。”

　　這個(gè)世界上最讓人絕望的研究結(jié)果是，薪酬措施與績(jī)效之間沒(méi)有明確聯(lián)系。《從優(yōu)秀到卓越》(Good to Great)中，吉姆·科林斯(Jim Collins)的研究小組無(wú)奈宣告了這一點(diǎn)。但是這個(gè)世界上有績(jī)效考核制與業(yè)績(jī)提成。美國(guó)一家公司規(guī)定，銷售員工資65%是提成，而且對(duì)他們能拿到的提成不設(shè)上限。于是這家公司一位叫查特溫的推銷員天天擔(dān)驚受怕，他在接親戚參加他兒子的受洗儀式時(shí)仍然不忘給客戶打電話，還在一次家庭烤肉聚餐時(shí)中途離開去和客戶談生意。

　　簡(jiǎn)直太不美妙了。在個(gè)人努力決定工作業(yè)績(jī)的情況下，衡量工作量指標(biāo)的確更加容易。但是如今的工作通常需要團(tuán)隊(duì)合作。成功對(duì)個(gè)人努力的依賴降低了，而衡量個(gè)人努力即使有可能，也變得更加復(fù)雜。在這種情況下，根據(jù)業(yè)績(jī)支付薪酬經(jīng)常顯得不公平而隨意，結(jié)果反而會(huì)打消員工的積極性，而不是激勵(lì)他們。

　　在喬布斯帶領(lǐng)一堆天才開發(fā)蘋果麥金托什的非凡歲月里，也有過(guò)衡量以每周所寫程序命令行數(shù)計(jì)算工作量的日子。但是其中一個(gè)天才，一直將追求更加簡(jiǎn)潔有效的命令行作為人生目標(biāo)之一。他算了下，一周下來(lái)，他設(shè)計(jì)的程序可以將命令減少2000行，于是就在工作表上填上“-2000”交了上去。

　　從此再也沒(méi)人讓他填寫那張表。

　　這種傲人的行為當(dāng)然不具備可復(fù)制性，因?yàn)殡u血就在他血液里。當(dāng)業(yè)績(jī)可以公平衡量且主要取決于個(gè)人努力時(shí)，激勵(lì)性薪酬是一針極其有效的興奮劑。但是當(dāng)業(yè)績(jī)衡量的主觀性很高，且工作是由團(tuán)隊(duì)完成時(shí)(這正是當(dāng)今工作環(huán)境中的普遍情況)，激勵(lì)性薪酬的有效性將會(huì)降低。

　　可是無(wú)論怎樣，對(duì)于公司還是員工而言，如何找到一個(gè)有效提升績(jī)效的辦法，還真是個(gè)在職場(chǎng)永不過(guò)時(shí)的重大議題。