盤點實施戰(zhàn)略性人力規(guī)劃的六個步驟

　　戰(zhàn)略人力規(guī)劃將長期戰(zhàn)略人才規(guī)劃和短期人力數(shù)量規(guī)劃結(jié)合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規(guī)劃后者開始，這種規(guī)劃方式被稱為“人力規(guī)劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。

　　然而，戰(zhàn)略人力規(guī)劃遠不僅是處理眼前的人才需求，而是著眼于長期的人才需求，這些人將處于企業(yè)關(guān)鍵位置，且能支持組織的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略運行。這些人對企業(yè)的意義非同小可。這里面還涉及了對未來人才需求的預(yù)測，對內(nèi)部、外部人才供應(yīng)的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進行檢查。這里的關(guān)鍵在于，戰(zhàn)略人力規(guī)劃是幫助企業(yè)決定于何時何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業(yè)核心位置的人才。

　　很少有企業(yè)會否認戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性。然而對大部分企業(yè)來說，這項規(guī)劃仍還處于“籌劃中”的階段。根據(jù)翰威特咨詢公司近期的調(diào)查，25%的企業(yè)表示他們根本沒有開始對人力進行規(guī)劃。在那些已經(jīng)開始規(guī)劃的企業(yè)中，在外部人才供給規(guī)劃上，79%表示只進行了零星分析，要么就根本沒有分析。不多于33%的企業(yè)在相當程度上或較大程度上使用了人才模型工具，只有10%的企業(yè)進行了預(yù)測性的分析。這些數(shù)字是發(fā)人深省的。

　　從根本上來說，人力規(guī)劃是否有效對企業(yè)盈虧會有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結(jié)果都是“致命”的。常見的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監(jiān)管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場開發(fā)困難、人才浪費、領(lǐng)導(dǎo)才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愿意看到的。

　　戰(zhàn)略人力規(guī)劃是一個復(fù)雜的過程，需要“量體裁衣”。每個企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業(yè)都應(yīng)該從關(guān)注以下這六個關(guān)鍵步驟開始：

　　第一步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才，也要關(guān)注影響這個因素的經(jīng)濟、商業(yè)和整個人才市場的情況。

　　第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個框架，內(nèi)含所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標。

　　第三步：內(nèi)部供應(yīng)分析：規(guī)劃人數(shù)和成本，比對過去的員工數(shù)據(jù)，來辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問題(例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等)。

　　第四步：空缺分析：認清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場的狀況。

　　第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場、人才數(shù)據(jù)、人才能力，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應(yīng)的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。

　　第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細節(jié)，包括吸引人才，面試，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng)，接任，保留，跳槽等。這一策略還應(yīng)該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。