老板的超越導(dǎo)向與員工的平衡導(dǎo)向

　　人和人的根本區(qū)別是什么?

　　思維模式的區(qū)別

　　老板和員工的根本區(qū)別是什么?思維模式!

　　成就一個老板的，核心是思維模式，有些人一輩子也當(dāng)不了老板，也就是缺這個。

　　思維模式的區(qū)別也是各類勞資糾紛背后的根本原因所在，那么，老板和員工各自的思維模式究竟有什么特點，或者說有什么顯著的差異所在呢?

　　這里先說一個簡單的，員工的平衡導(dǎo)向與老板的超越導(dǎo)向。

　　什么員工的平衡導(dǎo)向?

　　所謂平衡導(dǎo)向，就是會進行多方面的外部對比，從總體平衡為導(dǎo)向，來對應(yīng)調(diào)整自己的狀態(tài)和付出，或是執(zhí)行力度。試圖使得自己處于一個整體平衡的狀態(tài)。

　　大多數(shù)員工都屬于平衡導(dǎo)向，在實際工作中，員工很容易比較這些因素：

　　1、老板的收入情況

　　2、身邊其他員工的收入情況(尤其是一些不入自己的員工)3、其他同類公司的員工收入情況

　　4、身邊親朋好友的收入情況

　　5、自己的付出情況(時間，精力，勞動量，責(zé)任心，專業(yè)度)6、假定自己在其他公司或是獨立創(chuàng)業(yè)情況的收益情況。

　　以上這些因素，匯總起來之后，再來對比自己的實際所得收入，看看是否均衡和公平，若整體上還算是公平對等，那還行，若有偏差，諸如身邊某個明顯不如自己的員工也和自己的收入一樣，或是其他類似公司的同等崗位收入要高處很多，則馬上啟動反向平衡調(diào)節(jié)機制，諸如降低工作量、摸魚打混、遲到早退、消極怠工、虛報費用、偷竊貨物，匿名向稅務(wù)局舉報下老板，在同事茶杯里放氰化物……最起碼也得嘴上發(fā)發(fā)鬧騷，過個嘴癮，進行些反向平衡。當(dāng)然，若是存在反差，諸如拿一樣多的收入，自己的工作質(zhì)量明顯不如身邊的同事，員工心里也會有些內(nèi)疚，也會在一定程度上提升自己的工作效率，增加些工作量，以作正向平衡。

　　所以，員工在工作中，會給自己設(shè)定一些框框，自己的付出(執(zhí)行力，工作質(zhì)量，技術(shù)運用等等)，基本上會控制在這些框框以內(nèi)，在正常情況下，員工是不會超越這個框的，說的難聽點，就是碌碌無為，了此一生……什么是超越導(dǎo)向?

　　所謂超越導(dǎo)向，就是不滿足于當(dāng)前的現(xiàn)狀，以更大的發(fā)展為導(dǎo)向，來持續(xù)促進各環(huán)節(jié)各因素的效能最大化，鼓勵挖掘潛能和強調(diào)創(chuàng)新，努力超越當(dāng)前客觀環(huán)境對自己的一些束縛，使得自己處于一個不斷發(fā)展成長的狀態(tài)。

　　絕大多數(shù)老板屬于是超越導(dǎo)向，畢竟，幾萬個人里面，才出一個老板，若是常規(guī)思維模式，指定出不了這個頭，要想出頭投地，掙上比普通人多N倍的錢，就不能被當(dāng)前的客觀環(huán)境所限制，首先要突破自己，心要夠大，目光要夠遠，思路要更大膽更領(lǐng)先，出手要更快更狠，一切周邊因素都要被積極的調(diào)動起來，超常規(guī)的發(fā)揮出來，不斷走向更高的高度。

　　老板和員工，兩種不同思維導(dǎo)向的在一起工作，真的能和諧相處，相得益彰嗎?難!

　　思維模式不一樣，必然導(dǎo)致思維線路不一樣，想的事情不一樣，思想指揮行動，執(zhí)行力自然也不一樣。

　　員工是平衡導(dǎo)向，非常在意自己的付出與收入之間是否平衡，拿多少錢做多少事，并且還會熱衷于與身邊同事和其他類似公司進行對比，確保自己不吃虧，同時也就是給自己設(shè)定了框，基本不會突破了。同時，員工希望老板關(guān)心關(guān)心員工的收入，關(guān)心現(xiàn)在的薪資行情，核心目的就是要老板把握好平衡，別讓員工吃虧。

　　老板是超越導(dǎo)向，總希望有更好的投入產(chǎn)出率，不斷的挖潛力找機會，不斷的領(lǐng)先競爭對手。對于員工，老板們則是希望員工能更加的奮進，能挑戰(zhàn)自己，積極去創(chuàng)造更大的業(yè)績，去探尋更多的機會。

　　綜上所述，勞資關(guān)系的各種糾紛矛盾，根源即是如此，當(dāng)然了，我寫這篇文章不是勸員工，而是勸老板的。

　　作為老板，首先得要知道老板和員工雙方各自的思維導(dǎo)向所在，及差異特性，不能簡單的用自己的思維模式來取代員工的思維模式，你老板想問題的思路和員工完全是兩回事。

　　也別指望員工在思維模式這個問題上能主動突破，能和老板的思維模式實現(xiàn)一致，這幾乎是不可能的，員工之所以是員工，往往就是在思維模式上無法突破，一旦突破，員工也就不可能在你這里打工了，指定是自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板去了。要是老板非得要等員工把這個問題想明白了，走到與老板自己一致的高度上，那只能說明老板自己傻了。

　　說到具體的對應(yīng)策略上來，老板得要換位思考，站在員工的角度，把員工的諸多平衡點逐一列出來，客觀的算一算，看其中是否有不平衡的地方，若確實有，要么主動進行彌補，要么在員工面前進行一些客觀的解釋說明(諸如同類公司同等崗位工資高，為什么高，高在哪里等等)，當(dāng)然了，有些時候也是員工自己分析問題不全面，信息收集不準確，導(dǎo)致自己計算失衡，這更需要老板進行客觀全面的解釋說明了。

　　若想促進員工的工作積極和工作質(zhì)量，也可在這個平衡問題上想辦法，主動在員工收入和對比工作量方面進行一些調(diào)整，讓員工感覺到自己有些失衡，從而進行一些正向平衡，國人心里注重這個平衡，誰也不愿意欠誰的，老板欠我的，得要加倍的爭取回來，我欠老板的，我自己也會給補上。