后《勞動合同法》時代，教你如何打新型勞動官司

　　勞動者循環訴訟案增多

　　惡意訴訟謀取不當利益

　　新案

　　1

　　2013年2月，吳某入職洛天公司，雙方簽訂5年期勞動合同。7月9日吳某匯報工作時，因意見不合，與公司經理王某發生口角。隔天吳某正常來公司上班，公司卻向其出示了離職通知書，以連續曠工數天、嚴重違反公司規章制度為由開除吳某，并載明雙方于2013年7月1日解除勞動關系。

　　因公司拒絕任何賠償，7月底，吳某起訴要求公司撤銷違法解除勞動合同決定，繼續履行勞動合同。9月吳某已進入佳陽公司工作，該公司當月開始為吳某繳納社會保險，但訴訟過程中，吳某始終未向法院述明這一事實。

　　法院認為，洛天公司未提交充分證據證明吳某存在連續曠工事實，以曠工為由解除雙方勞動關系無事實依據，屬違法解除勞動關系，吳某有權要求繼續履行勞動合同。但2013年9月起佳陽公司開始為吳某繳納社會保險，鑒于通常情形下企業為個人繳納社會保險系基于雙方之間存在勞動關系，而吳某未能就此作出合理解釋，故法院認定吳某已于2013年9月起入職其他用人單位，判決吳某與洛天公司勞動合同履行至2013年8月31日。

　　法官說法

　　2

　　外地進京務工人員趙某于2009年9月8日入職餐飲公司，從事配菜工作，月工資標準2800元，餐飲公司未給其繳納社會保險。2011年10月31日趙某因家中有事，向公司提出辭職，要求結算當月工資2800元。

　　該公司同意其離職，但要求趙某先簽一份解除勞動關系協議書，否則不支付10月工資。公司草擬的協議書中載有：“雙方經協商于2011年10月31日解除勞動關系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工資2800元，其他各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議。”迫于無奈，趙某在協議書上簽字。

　　事后，趙某了解到依據相關法律規定，遂起訴要求公司支付未休帶薪年休假工資及未繳納養老和失業保險的賠償金。

　　法院經審理認為，解除勞動關系協議書雖載有“其他各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議”，但并未體現該公司與趙某就年休假工資、社會保險賠償等問題進行協商，并實際付了相關補償。另外，用人單位具有管理性優勢地位，解除勞動合同協議書文本系由其單方提供，并要求趙某簽字確認;而趙某是小學文化程度，缺乏法律意識。因餐飲公司未能證實其已就上述條款特別提請趙某注意，法院采納趙某的主張，認定上述條款顯失公平，予以撤銷，最終判決該公司向趙某支付相關待遇。

　　新案

　　用人單位自擬條款 侵害勞動者權利

　　法官說法

　　部分不誠信的用人單位利用自身管理優勢，以結算工資、開具離職證明等為條件，或利用勞動者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、“各項費用已全部結清”等條款的離職協議，違背了勞動者的真實意思，侵害了勞動者的合法勞動權益。

　　胡高崇法官認為，在實踐中，若可證實用人單位在要求勞動者簽署協議時存在欺詐、脅迫或乘人之危行為，上述協議或相關條款會被仲裁機構及法院認定為無效。雖不存在上述情形，但勞動者對上述協議的內容、性質存在重大誤解，或上述協議嚴重排除勞動者權利顯失公平的，則在當事人請求下，仲裁機構或法院也可撤銷協議或相關條款。

　　胡法官特別提醒勞動者，除簽訂解除協議要擦亮眼睛外，亦應避免在空白文件或者載明內容與實際情況不符的勞動合同、工資發放記錄等文件上簽字;否則，就可能給自己帶來不必要的麻煩。

　　海淀法院勞動爭議庭的胡高崇法官認為，根據《勞動合同法》第四十八條規定，在用人單位違法解除勞動關系的情況下，勞動者可以通過兩種方式維護權益：一是認可雙方勞動關系已解除，并要求支付賠償金;二是主張雙方勞動關系繼續存續。

　　司法實踐中，要求確認雙方勞動關系繼續存續的勞動者不在少數。勞動者因用人單位的違法解除行為而停止工作的，有權要求用人單位支付停止工作期間的勞動報酬。上述法律規定充分保護了勞動者的利益，但也由此而導致大量“循環訴訟”情形的出現。有勞動者每半年即向用人單位索要一次工資報酬，人為增加了訴累;有的甚至在入職新用人單位后，仍然主張與原用人單位勞動關系存續，以藉此索要勞動報酬、謀取不當利益。這種行為有失誠信和公允，無法得到法院的支持。

　　3

　　李某2005年3月入職某學校，負責綠化養護。至2011年，每年1月至2月因季節原因，李某無需到崗工作，學校也不發給其工資。每年3月起李某接到學校通知后到崗工作至當年12月31日。雙方于2010年3月、2011年3月兩次簽訂為期10個月的勞動合同。2011年底合同到期終止，就補償問題協商未果，李某起訴要求學校支付終止勞動合同經濟補償金。

　　庭審中，李某主張2005年至2011年期間其與學校的勞動關系一直存續。學校則主張雙方每年自3月1日起建立為期10個月的勞動關系，依此類推，李某的工作年限不能連續計算。

　　法院認為，2月正值北京冬季，也是寒假期間，學校不安排李某1月、2月工作，并非勞動者意愿所決定。7年多，李某一直執行每年工作10個月的工作制度，已形成慣常做法。李某1月、2月休息期間隨時等學校通知到崗工作，學校每年亦在固定時間通知其到崗，故雙方對勞動關系的存續均持積極、期待、確定的態度。

　　雙方勞動關系雖在形式上存在多次中斷的現象，但在實質上一直處于持續存續狀態，故李某工作年限應連續計算。但因李某與該學校系因勞動合同到期而終止勞動關系，而勞動合同經濟補償金自2008年1月1日《勞動合同法》頒布實施后才成為用人單位的法定支付義務，故法院判令學校應依2008年1月后李某的實際工作年限，支付其終止勞動合同經濟補償金。

　　新案

　　將勞動者工齡歸零 逃避經濟補償義務

　　法官說法

　　借職務便利“職場碰瓷”

　　勞動者騙二倍工資賠償

　　新案

　　4

　　劉某于2012年7月1日入職數碼公司，擔任人力資源經理，雙方同日簽訂一年期勞動合同。到期后，雙方都同意終止合同，公司也支付了劉某終止勞動合同的經濟補償金。但劉某離職后不久，即起訴要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

　　法院經審理認為，據該公司向法院提交的文件接收清單顯示，劉某曾收到公司送達的與其本人簽署的勞動合同文本。現其雖否認簽過合同，但未能就接收清單中的簽字作出合理解釋。經法院要求，劉某也沒能提交本人留存的勞動合同書，以推翻公司所提供的勞動合同書復印件的內容，應承擔不利的法律后果。同時考慮到劉某的工作職責包括保管公司留存的勞動合同，不能排除其將該合同原件帶走的可能。綜上，法院對該公司提交的勞動合同書復印件予以采信，確定雙方簽訂了一年期勞動合同書，而判決駁回了劉某的全部訴求。

　　法官說法

　　胡高崇法官說，法律通過規定用人單位支付二倍工資的形式，強化了用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，即用人單位在未能履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務時，應當在一定期限內向勞動者每月支付二倍的工資。但受利益驅動，部分不誠信勞動者采取拖延簽訂勞動合同、盜取單位保管的勞動合同文本等手段，企圖通過訴訟獲取二倍工資差額。此種不誠信行為擾亂了正常的用工秩序，增加了用工不穩定因素，理應受到譴責，更無法得到法院裁判的支持。用人單位亦應以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免產生類似糾紛。

　　據胡高崇法官介紹，解除(終止)勞動合同經濟補償按勞動者自2008年1月1日后在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者與用人單位在終止或解除勞動合同時，補償金或賠償金的計算涉及工資標準與工作年限二者的認定。

　　司法實踐中，就工作年限問題產生爭議的情況并不少見。某些集團公司出于業務規劃或人員配置需要，在不同的下屬公司之間調配人員;某些關聯企業，“同班人馬、換塊牌子”;亦有此案中的特定情況，通過間斷型用工形式，意在規避簽訂無固定期勞動合同，同時縮減勞動者的工作年限。

　　法院將在全面查清案件事實的基礎上，對勞動者在本單位連續工作年限做出認定，充分保障勞動者的合法權益。