企業應重視規章制度修訂

　　隨著老板正在找到一種“簡便有效”的避險途徑。

　　從真實案例說起：莊先生從去年9月份起，有3個月一直受到勞資糾紛的干擾。由于業務收縮不得以進行裁員，其中有兩名銷售人員卻開出高額索賠，雙方協商不成，鬧到勞動執法部門那里。遇到勞資糾紛之后，企業請法律顧問來為企業“診病”，結果是不查不知道有多大的制度漏洞，或許隨時可能讓企業在勞資糾紛中處于不利地位。

　　一、舉證責任倒置困境突顯企業規章制度缺位。

　　莊先生的公司設立了幾十個人組成的銷售部，早在2007年的時候公司產品需求旺盛，為拓展市場，銷售部的人員迅速擴張，到2008年初已達到50余人。銷售部的王某和李某算是公司的元老了，兩人同為2002年入職。與其他的同事一樣，兩人和公司簽訂了兩年期的勞動合同，約定月工資為4500元，實行不定時工作制，無加班工資。因為是實行不定時工作制，公司只要求員工早上9點到公司報到后前往市場，下午無需回公司報到。

　　2008年9月，由于用工成本提升加上原材料漲價等因素影響，公司經營出現嚴重困難，莊先生決定裁員。八月下，公司有關人員電話通知王某和李某等在內40人到公司領取離職通知書，告知他們只需上班到9月。王某和李某接到通知后并沒有來公司領取離職通知書，而是要求公司按照他們推算的金額補償加班費，人力資源部無法與兩人達成協議，后鬧到莊先生那里。

　　10月份，王和李分別提起勞動仲裁要求公司補發前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計算24個月），另外償付裁員經濟補償金。在申訴中，王和李都認為公司實行不定時工作制，但勞動部門沒有審批，因此無效。兩人稱每月都有加班，公司應支付其周末和節假日的加班工資，通過計算，每人每月加班工資約2500元，兩年每人共計60000元。

　　加班工資這一說讓作為老板的莊先生有點蒙，因為銷售員不算加班工資本來就是行業內的"行規",這兩名銷售員向勞動仲裁部門提出的訴求，依據《勞動合同法》，竟一時找不到反駁的理由。在請律師來后，這次律師也沒能幫上莊先生。按照《勞動合同法》，加班工資實行舉證責任倒置，勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。而對于公司來說，沒有任何證據證明兩位員工未加過班，更要命的是公司實行的不定時工作制已經得到勞動部門的批準。

　　其實解決這一問題并不是太復雜，就是在制定規章制度時候對加班規定走審批程序，只要企業制度中規定加班要走審批程序，企業就完全避免了舉證責任倒置帶來的麻煩，相反，只要制度適用，員工就負有加班的舉證責任。

　　公司最終照額賠付了加班工資，現實給莊先生和公司人力資源部上了一課，痛定思痛，莊先生決定對公司制度進行全面的完善。

　　二、制度修訂成為企業唯一籌碼。

　　莊先生的教訓已被眾多的企業家認識到。2008年以來，公司制度修訂已成為律師業務的一個重要內容。萬澤律師事務所所服務的企業中，有半數以上曾請過律師修訂過或審查過規章制度。

　　按照《勞動合同法》第39條的規定，解除勞動合同可不予賠償的情況往往是企業不可控制的，如員工違反法律，營私舞弊等，這些對于企業來說取證非常困難，因此沒有可操作性。只有“嚴重違反公司規章制度”這一條法律規定，是企業可以控制或掌握主動權的因素。

　　事實上，企業能夠把握的因素只有規章制度，因為企業的規章制度的修訂雖須經民主決策的過程，但畢竟是企業主導制定。在企業制度制定和實施過程中，企業可以把握相關標準和尺度，萬一發生糾紛，企業才可以最大程度的降低解除勞動合同的成本。因此，規章制度的制定應受到公司的重視。

　　按照我國法律規定，規章制度的合法必須滿足兩大前提，一是程序合法，與職工切身利益相關的規章制度的修改，須經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，經過公示或告知勞動者后才可實行。即要經過一定程序。現實中企業往往占據主導地位，對規章制度的修訂及如何修訂有決定權。

　　二是實體合法，即企業規章制度的內容，合法的條款才有法律效力，如果有關條款違反了國家法律法規就不會適用，一旦發生糾紛就適用法律法規。

　　勞動合同法實施之前，企業也有規章制度，但很不明確，勞動合同法實施之后，企業逐漸注意到上述規定，在修訂規章制度時，在涉及到國家法律法規標準的時候，往往采用國家最低標準。國家法律法規沒有規定的，就留下了企業自行制定相應標準的空間。如企業可以自行制定遲到多少次算嚴重違反規定，曠工多少天算嚴重違反規章制度等。雖然這種方式并不值得鼓勵，但儼然成為企業在嚴重危機下不得不裁員的救命稻草。