如何招募自己的前十名員工？

　　十多位創(chuàng)業(yè)的朋友聚在一起聊天，談到了幾個問題，很基礎，聽下來卻很有意思。

　　一個問題是：你會如何選自己的創(chuàng)業(yè)團隊?

　　C君創(chuàng)業(yè)多次，他個人的經(jīng)驗是，1、合伙人數(shù)量最好不要超過3個;2、要找有激情、想做事情、不注重短期利益的人;3、股東可以從優(yōu)秀員工中誕生。

　　曾經(jīng)一次他創(chuàng)辦一家企業(yè)，合伙人堪稱明星，出身大企業(yè)，人脈資源超強，兩人分工明星主外他主內(nèi)，很快公司入賬幾十萬。這時，明星提出要把錢提走，他認為他是對企業(yè)做出絕對貢獻的那個人，其他人的努力和配合顯然不在他的眼里。C君思考后，將錢全提給了對方，但也要求對方退出了公司，鼠目寸光不足以合作。

　　另外一個要求是互補，即當一人在外沖鋒時，合作伙伴能在內(nèi)部守得住，一人對市場很熟悉時，另一人要對財務或技術(shù)是行家里手。G君對此有些補充，如共同使命、性格互補、技能補充等。

　　此前，有位熟悉的CEO再創(chuàng)業(yè)，選擇的合作伙伴是認識將近10年左右知根知底，品性也宜，盡管創(chuàng)業(yè)過程中出現(xiàn)波折，也一路相扶堅持，直至成功。

　　緊隨而來的是第二個問題：你如何招聘前十名員工?

　　有個題外話。從美國硅谷回來的朋友談起創(chuàng)業(yè)時說，硅谷的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，員工薪水不見得比大公司低，還有股票，因此頭疼的是大企業(yè)，他們的優(yōu)秀員工很容易流失去創(chuàng)業(yè)或加盟創(chuàng)業(yè)公司。

　　但國內(nèi)顯然不是，大家煩惱的是：沒錢開高工資，優(yōu)秀的員工都在大公司，培養(yǎng)出了優(yōu)秀的員工也很容易被大公司挖走。甚至，投資人也不喜歡看到創(chuàng)業(yè)團隊正常水平的薪水，很多時候常聽到的故事是：創(chuàng)業(yè)團隊低薪、拼命，咬牙堅持N久終于一飛沖天。

　　百度是這樣，早年百度員工薪水顯著低于新浪搜狐。好在最后上市股票高企，讓辛苦的員工笑到了最后。優(yōu)酷是這樣，上市后盡管員工們狂歡多時，但一樣有低低的聲音抱怨自己薪水略低于行業(yè)水平，甚至加入優(yōu)酷時調(diào)低了幾個級別的薪水。上周見一家公司負責投資的高管時是這樣，當他看到一家待投的公司高管薪水略高時掉頭而去(其實才1W多點)。

　　這個問題困擾了這些創(chuàng)業(yè)的朋友好久。好在他們自己討論中答案漸顯。{page_break}

　　A君，此前招聘了一批來自北大、清華的高才生，當然結(jié)果大家猜的到，于是后來他改招了來自普通學校的員工，發(fā)現(xiàn)他們反而更認真、勤奮。招聘中，他注重的第一個特質(zhì)是：思路清晰透徹。透徹的人能快速明白、向客戶闡述清楚。

　　第二個特質(zhì)是學習能力最重要，(經(jīng)驗不重要)。第三個特質(zhì)是激情，傾注自己的熱情努力工作。這些其實無需解釋。

　　X君公司發(fā)展從幾人，發(fā)展到了二百人的規(guī)模，他已經(jīng)無需為這個問題擔憂。過去的做法是，一旦收入上規(guī)模或有融資，立即提升員工薪水，一般比業(yè)界平均水平略高保持競爭力即可。

　　企業(yè)逐漸發(fā)展，還有兩個問題被列入考慮流程，一是收入逐漸增加，融資或上市也會提到議事日程，這時員工持股也會被同時考慮，二是員工經(jīng)驗增長，工作日長，對于職業(yè)發(fā)展就會思考的越多，但顯然沒有那么多經(jīng)理職位讓員工升職，因此專家體系可以被考慮，其實這個正是向大企業(yè)學習的結(jié)果，IBM、HP、騰訊都是如此。這是后話。

　　另一個方面則來自創(chuàng)始人：能否展開自己的個人魅力，或傾注自己的情感因素?

　　聊天時有朋友提起了百度的發(fā)展。老百度人曾有個小調(diào)查，詢問大家對百度印象最深刻的是什么?出乎意料的是，99%人都說是早餐。一點小用心，讓那群牛哄哄的人至今難忘。

　　這些看似虛無飄渺的情感因素至關重要。那么，然后呢?

　　然后就是，即使公司碰到了生死攸關的關頭，即使幾個月發(fā)不出公司，忠誠有信念的員工會選擇與創(chuàng)始人一起堅守。直到成功。這樣的例子在聊天中的幾位創(chuàng)業(yè)者身上真實地發(fā)生過。