90后員工的文化激勵法則

　　王小姐和往常一樣，在下午較忙的時間段走進了自己的店里。她發現一邊有幾位顧客在看衣服，可是導購小菊卻在收銀臺后面發短信，嘴里還不時冒出一絲微笑。于是王小姐放下了包，去接待那幾位顧客，并達成了2票銷售。

　　顧客全部離開店鋪以后，王小姐把小菊單獨叫到倉庫，輕聲的跟她說："剛才那么多顧客，芳芳根本忙不過來，你怎么還在發短信呢?這樣不但可能會走失生意，還會讓顧客產生不好的印象啊。"沒想到小菊卻說："發個短信就一分鐘時間，你不來我也馬上要去接待他們了。"王小姐仍然耐心的說："可是如果你是顧客，你在店里看了很長的時間卻沒人理，你會怎么想呢?"小菊竟然沖出倉庫，跑到收銀臺上就寫了張辭職報告交了上來。王小姐覺得自己很冤，又沒有重說，怎么小菊會有這樣的反應呢?

　　近兩年，隨著出生在90年前后的導購的興起，和王小姐有相同遭遇的經銷商非常之多。很多經銷商反應，她們從小嬌生慣養長大，不能吃苦，更受不了半點委屈，稍微說她們兩句，就可能向你提出辭職。說都不能說，還如何管得好她們?

　　個性要強、以自我為中心、不愿意面對壓力、死要面子、總期望少干活多拿薪水……這就是新一代的店鋪員工--90后員工。

　　用人并不在于如何規避他們的短處，而在于如何把他們的長處發揮到極限。90后員工由于成長環境的特殊性，也缺乏社會經驗和工作經驗，存在著這樣那樣的缺點，但作為管理者來講，更應該看到他們的長處。他們學習能力強、態度樂觀、容易接受新鮮事物、可愛、興趣廣泛、敢于求新求變……我們何不通過這些優點來進行管理呢?要想管好90后，真正的激烈他們，就需要通過文化來進行管理。

　　文化激勵的含義

　　什么是文化激勵?文化激勵即通過企業文化使員工形成共同的目標和價值觀，從而提升員工的忠誠度和凝聚力，使人高效率的工作。

　　90后員工以自我為中心，在實際的管理過程中，績效考核、工資、甚至人性化的關懷，都可能不會讓每一位90后員工產生應有的忠誠度。因此，文化激勵講求雙向性，即有共同的目標訴求、共同的價值觀、相互忠誠。

　　1、 共同的目標訴求

　　每一個服裝店鋪的管理者都希望自己的店鋪業績能夠做的更高，而這似乎并不是90后員工的期望。他們更希望得到舒適的工作環境、干最少的事情拿最多的錢，甚至還經常拿"勞動法"說事。傳統的薪資管理辦法似乎也很難解決這些問題。這就導致了店鋪管理者和員工之間目標訴求的不匹配。很多90后員工認為商人很"俗"，工作就是為了賺錢，因此，我們可以通過他們爭強好勝的心理，來實現管理者和員工之間共同的目標訴求。

　　一次，筆者到某公司做培訓課，頭天晚上到了他們的一家直營店進行巡店，下班后，該店鋪的銷售業績實現了一個突破--開業半年以來的單天最高銷售。該公司的營銷總監隨便說了一句："章老師，我們這個店鋪有件怪事，就是開業半年以來星期天從來沒有超過星期六。"而破紀錄的這一天剛好是星期六。這位營銷總監的意思是說，我能不能來打破這個怪圈。

　　我對這家店鋪開業半年以來的銷售數據進行了分析，也跟個別員工進行了簡單的溝通，發現他們的員工具備了很多典型的90后員工的特點。該店鋪采用做一休一上班制，也就是說第二天上班的同事今天根本還看不到。那我該怎么辦呢?

　　第二天早上，我組織了當班的員工開晨會。開場的時候問了兩句話："大家知道昨天A班的同事發生了什么事情嗎?""大家希望這個單日銷售紀錄是由A班的同事保持，還是由我們B班的同事來打破呢?"這兩個問題在任何店鋪、任何時候去問，得到的回答都一定是完全相同的。接下來我就叫他們定目標，然后細分到個人的身上。

　　隨后，我采取了PK制的激勵方式。"接下來我們玩一個游戲，就是在今天晨會上承諾做到第一并且最終實現的，今晚直接獎勵現金1000元。"話音剛落，剛才個人指標第二的員工馬上報出了一個超出第一的數字。而后面的場面更是熱鬧，他們就像拍賣會一樣的不斷向上提價。最后有一位員工干脆說："你們都別爭了，不論誰提指標，我都比他多500元。"就這樣，最后他加到了11000元。由于幾位員工的同時"競價"，總目標也由原來的7萬提升到了11萬。

　　隨后，我們并沒有對他們的工作進行一分鐘的指導和監督。而到了晚上下班后，那位個人提出指標最高的竟然完成了自己的承諾，之前的個人單日銷售紀錄是7000元。總銷售額也達到了8萬元，超出了昨天1萬元左右成了新的紀錄，同時也打破了星期天從來沒有超過星期六的怪圈。

　　為什么可以有如此大的突破呢?下班時我再次召集他們進行了分享。原來十點鐘下班、九點四十五分就開始看表了，可是今天到11點才開始拉下卷閘門;原來從一樓跑到二樓一天跑十趟就覺得累了(他們的倉庫在二樓，而主銷區域則在一樓)，可是今天有一位導購專門拿貨的，可能跑了幾百趟，直到下班的時候才覺得腿好象不是自己的;原來中午十一點開始就陸陸續續出去吃飯了，可是今天一直到下午五點才由店長買來面包、每人花三分鐘跑到倉庫里啃啃就接著出來做生意了……通過90后員工不服輸、爭強好勝的心態，采取個人與個人PK、班組與班組PK等方式，使得店鋪與員工之間擁有共同的目標訴求，從而大大提升了工作效率。

　　要讓這些認為公司和店鋪的銷售與自己無關的個性員工把集體目標當成個人目標，形成目標的統一，有很多的方法，筆者使用的這個只是其中一種。我們很難通過傳統的工資制度單一的讓90后員工感受到店鋪目標與自己有多大的關系，而需要盡可能的讓員工自己提出承諾，這種承諾比獎金對他們的激勵效果要大的多。

　　2、 共同的價值觀

　　一次，我和幾位90前后的導購聊天，問到他們："假如你的生命只剩下3天，你會用來做什么或者希望實現什么愿望?"

　　"我希望能看周杰倫的演唱會，并和他擁抱。"

　　"我希望我的男朋友能為我選一套潔白的婚紗照，共同步入紅地毯。"

　　"我要把我所有的積蓄交給我的父母，并每一秒鐘都陪伴他們。"

　　……

　　可見，每個人的價值觀是不同的。

　　店鋪管理中也是一樣，傳統的企業和店鋪的價值觀都在于追求利潤最大化，而90后的員工似乎更在乎他們的戀愛、是否可以擁有一臺漂亮的手機、晚上應該在哪家KTV瘋到幾點等等。也就是說，店鋪和員工之間的價值觀并不匹配。只有當店鋪與員工之間擁有共同的價值觀的時候，店鋪的效率才會提高。而要做到這些，就要求店鋪管理者從以利潤為目的，轉向以利潤為手段、以人為中心、以關心人和愛護人為目的的價值取向。也就是說，店鋪管理者需要即時了解員工需求，并盡力滿足員工的需求。

　　某店鋪以"傳播時尚美"為價值取向。而要做到這些，首先要做到讓員工自己時尚、并且懂得如何時尚。所有的員工進店時，都將獲得一次更換發型的機會和獲得一套化妝品，他們選擇的發廊是這個城市里最高檔的。哪怕是試用期員工，也都在上崗前享受這種待遇，即使有些員工未通過試用期，或者自行離職，也給在職的員工做了一個很好的傳播。除了發型、化妝以及服裝以外，該店鋪老板還經常帶他的員工進入相對高檔的場所，比如咖啡廳、酒吧、健身房等，讓他們切身體會這類消費群體日常的生活。在這位店鋪老板看來，只有時尚的人才能傳播時尚，只有時尚的人才能指導時尚。這樣的做法不但滿足和實現了90后員工愛美的心理，也讓他的員工更珍貴自己的賣場和產品、更了解自己的顧客，把店鋪和員工之間的價值觀共同化，從而取得了較好的效果。

　　3、 相互忠誠

　　忠誠是相互的。我們剛剛談到，企業或店鋪需要關心員工、愛護員工，只有企業或店鋪先做到這樣，才能使得員工做到對店鋪有忠誠度。美國前總統肯尼迪曾說："不要想這個國家給了我們什么，而要想想我們為這個國家做了什么。"對于90后員工的管理，我們需要倒過來理解--先想想我們為員工做到了什么，再考慮員工是否回報給店鋪什么。而要做到這些，就需要幫助他們進行職業規劃。

　　傳統的服裝店鋪中，職位最高的就是店長，薪水也不可能隨著工齡或工作能力而出現較大的突破，所以服裝店的員工很少有真正能談得上忠誠的。究其原因，是緣于店鋪首先對員工缺乏忠誠，沒有讓員工有歸屬感。

　　"哥弟"的每一家店鋪員工都非常賣力，因為公司和店鋪首先考慮到對員工的忠誠。他們的每一位導購都有機會晉升為店長，每一位店長也都有機會成為他們的合伙人。這一點對每一位員工(包括90后)都是非常有效果的。店長經過考核之后，只需要拿出非常小比例的投資，而占有合股店鋪較大比例的股份。這就是公司幫助員工做出的職業規劃。而"哥弟"所做的遠不如此。比如某家合股店鋪經營狀況不好，利潤率低甚至不盈利或虧損，公司就會盡力幫助這家店鋪直至盈利為止。如果店鋪的經營狀況仍然得不到改善，這位店長將可能會被更換到其他經營狀況較好的店鋪，從而直接獲得收益。可以說，"哥弟"對員工的忠誠并不僅僅流于形式，而是一種非常規范的運營制度。

　　"鄰家女孩"是福建一個定價較低的女裝品牌，他們的店鋪員工管理有點類似于早些年佐丹奴、真維斯的方式，在工作中要求充滿激情和活力。由于他們的產品定位問題，他們的導購也基本上趨向于年輕化，90后更是占多數。他們的直營店有很多在外地，跨區域管理本身也增加了難度，而他們又對加盟商推出了一個政策，就是由加盟商和總公司雙方共同出資開店、由公司進行統一管理。"鄰家女孩"公司并沒有像很多終端運營比較完善的公司一樣有著較為強大的督導體系，而他們的終端店鋪卻管理的有井有條，并且直營店里任意安排一個導購到加盟店，都可以對他們進行系統性的指導。他們是如何做到的呢?其實也是緣于對員工的職業規劃，讓員工產生歸屬感。

　　要想把企業文化滲透到90后的員工當中，就要首先做到滿足他們的需求。馬斯洛需求層次理論指出，根據人的不同階段，可以把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次。對于90后這類"新新人類"來說，他們需求的起點更多在于精神層面。因此，店鋪管理者需要通過精神層面的引導，來滿足他們的物質需求。{page_break}

　　8種具體的文化激勵法則

　　在實際的店鋪員工管理中，我們需要通過一些細節動作進行文化激勵，90后員工喜歡求新求變，因此，我們的激勵措施需要不斷的變幻，也要和其他店鋪、以往傳統做法有所區別，讓他們覺得工作不是簡單的重復。

　　1、 給出新穎的頭銜

　　傳統的服裝店鋪里，只有店長、導購等頭銜，經銷商在稱呼他們的時候，基本上都是"小張"、"小李"。其實，員工是非常在意自己的頭銜和稱呼的。

　　三年前，筆者到某家公司任高管，有一個部門的副總姓張。由于我們姓的發音相同，該公司老總為了區分我們的叫法，便叫那位副總"進總"(那位副總名叫張進)。從這以后，公司所有的員工都稱我為章總，稱他為進總。也從這以后，這位"進總"認為自己"失寵"了、沒有得到應有的尊重，于是很快失去了工作激情，兩個多月以后，他便提出了辭職。

　　有一次，我到某家公司做講課前調研，見到一位員工的胸牌上印著他的名字和職務，我便直接稱他王經理(他姓王，職務為區域經理)，他便一直非常樂意的配合我的工作。后來才知道，雖然他是區域經理，但公司里的同事都叫他小王。

　　可見，在一個工作部門里，人們是多么在意自己的頭銜和稱呼。而對于90后這些愛面子的員工來講，更是如此。

　　我們可以嘗試稱店長為店經理，把所有的導購都賦上頭銜，比如"時尚先鋒"、"貨品組長"、"形象顧問"、"搭配高手"……根據每個人的特點、優點，給予一個新穎的頭銜，并且在工作中盡量不要叫"小"，至少要叫名字或全名。甚至可以根據某種排名(如工齡排名)，按照某種級別進行稱呼，如軍長、師長……總之，只要你敢想，并敢于嘗試，就可能會獲得一些意外的驚喜。

　　2、 適度靈活的工作時間

　　很多90后的員工交際廣泛，甚至有時候為了約會可以忘記一切，晚上瘋到很晚也可能是常有的事。面對這個問題，經銷商在保證店鋪工作規范性管理沒有問題的情況下，可以考慮安排適度靈活的工作時間。

　　某公司在一個縣級城市開了一家直營店，這也是該公司第一次在離公司駐地較遠的縣級城市開店。店鋪開業一個月過后，有一個問題一直困惑著他們，就是招不到員工。該店鋪標準配置應該為7名員工，可是一個月下來只有4人，而且公司對其中2人并不滿意。店長的說法就是"連應聘的人也沒有。"后來，公司派另外一名管總代理的區域經理進行了解，該經理對店鋪進行調研和分析，得出了結論。原來，這個城市所有的店鋪都是早上八點半就上班，所以他們的店鋪也跟著八點半上班，而他做出的分時間段進店、試穿和成交數據表明，半個月下來，中午12點的平均進店人數為6.7人，并且只成交了1件衣服。于是，該經理將店鋪的上班時間調整為上午十點，再給每位員工每月3次的調班時間。調整之后，一個星期內并招到了理想的員工。

　　原來，店鋪的工作時間并非越長越好，而是把人安排的越有效率越好。生意淡的時間段，如果店鋪員工安排過多，反而可能讓他們養成怠慢的習慣。因此，經銷商需要更為科學的進行排班。對于90后員工而言，可以給予適度靈活的工作時間。比如在員工提前請示的情況下，每人每月可以享受3次無理由調班;晚上下班前天氣惡劣的情況下，可以讓部分員工先下班;淡季時，給員工一個驚喜，在員工出門前打電話通知他可以晚一個小時上班……

　　3、 把激勵會議開到店外

　　大多數店鋪都開晨會，晨會一個重要的功能就是激勵。但如果天天早上在店里定目標、喊口號，激勵的效果未必很好。反復在同一個環境里做同一件事情，并不符合90后員工求新求變的心理。

　　劉經理是某公司直營部經理，他最擅長做的事情，是在某個清晨，把所有的員工召集到某個風景區，一起做游戲。在這樣的活動中，所有的員工可以獲得一份免費的早餐，也可以獲得晚一個小時開門上班的權利，他們可以拋開工作本身，而去一起享受每次都不相同的游戲的樂趣和心得。或是公園里，或是小溪邊，或是某個綠化區里，他們盡情的呼吸著早晨七點鐘的清新空氣。你不必考慮上晚班的員工會不會對這樣的活動反感，他們樂意于在早上起個大早，做完活動后回去再睡個"回籠覺"，然后下午又到店里去上班。

　　經銷商可以考慮半個月到一個月的時間安排一次簡單戶外活動，最好是清晨，并且不像常規的晨會一樣，以游戲、跑步等為主，或許會達到意想不到的效果。

　　4、 培養員工之間的友誼

　　我們要讓90后員工感受到，他最好的朋友就是他的同事，從而提升他的歸屬感。

　　傳統的服裝店鋪中，同事是同事，朋友是朋友，同事很難與朋友劃上等號，更不要說最好的朋友了。經銷商需要在員工下班的時候，站在門口看看，他們是怎么走的。如果每一次都是各自回家，說明經銷商需要做些什么;如果經常看到他們一起去逛街、看電影，說明員工的歸屬感和忠誠度是比較高的。

　　要做到讓員工感受到他最好的朋友就是他的同事，增進員工之間的友誼，經銷商需要經常聯誼他們外出活動。經銷商與員工之間、員工與員工之間，不能除了工作以外什么都沒有。每個月都需要安排一定的活動，有些時候可以由經銷商請客，有些時候可以讓拿獎的員工請客，如果有處罰金則可以用處罰金請客。每位員工的重要日子(如生日)經銷商一定要記住，即使當天員工不能與同事一起過，經銷商可以安排頭一天或者晚一天進行。

　　5、 用改進的方式處罰

　　早些年的休閑裝品牌的店鋪中，經銷會在他們的倉庫里看到很多小紙條，上面記錄著員工的處罰決定和小錯誤。這些做法并不合適，更不能讓90后員工接受。

　　可是，國有國法，店也應該有店規。有些時候，不適當給予處罰，有些類型的員工很難管理，那該怎么辦呢?我們可以嘗試用改進的方法處罰。

　　比如，你認為某位員工在一次生意中，原本可以做成的生意卻沒有做成。你不應該直接批評他，而是先表揚后批評。"你剛剛鼓勵顧客試穿做的非常好，我還以為他不愿意試呢，沒想到竟然你都讓他試了。這個問題你做的非常棒。不過我認為……如果你在這方面稍微調整一下，說不定效果會更好。"

　　再比如，一些確實需要進行"經濟制裁"的事項，我們是否可以將"處罰單"改為"改進單"，讓員工感覺到，沒有處罰，只有改進。

　　6、 鼓勵分享最佳實踐

　　員工之間每一次集體交流、會議中，必不可少的一項就是鼓勵員工分享最佳實踐。

　　某店鋪在晨會中一直有這樣的習慣，就是拿出比較多的時間來讓昨天表現較好的員工進行分享他成功的原因，比如做了大單。每一次這些分享的員工的臉上都是無比的自豪，而在晨會結束后，這些員工會更加努力，爭取今天再次做出和晨會中分享的一樣的成績。

　　對于90后員工，我們不但要鼓勵員工分享最佳實踐，還需要鼓勵員工創新、出好點子，比如是否有更好的促銷方案和庫存處理方案，是否有更好的顧客服務方案等，然后對他們出的點子進行鼓勵和推行，正如李開復的導師羅杰·瑞杰說的："我不同意你，但我支持你。"先讓他們的工作思想創新，再讓他們的工作內容多元化，再鼓勵他們分享各個工作項目的最佳實踐經驗。

　　7、 讓員工覺得對店鋪有貢獻

　　集體工作中，最忌諱的就是員工感覺自己的成績和總成績無關，而服裝店鋪中往往如此。90后員工更需要得到鼓勵，而讓每一位員工覺得他對店鋪的貢獻和重要性，就顯得尤為重要。

　　2008-2009年美國NBA的一場常規賽中，我國球員易建聯效力的網隊以100-96戰勝了公牛隊。賽后的新聞發布會上，刁鉆的美國記者向網隊的主教練問道："弗蘭克先生，作為首發大前鋒的易建聯一直表現低迷，本場比賽更是只得到4分，下一場比賽中你會把他放在替補席上嗎?"

　　如果你是網隊的教練，你會如何回答?如果你說繼續讓他打主力，美國記者一定會說："你為什么一定要把這么差的球員放在主力位置上呢?難道這就是你的執教水平嗎?"如果你說把他放在替補席上，可能會給易建聯帶來非常大的打擊。

　　聰明的弗蘭克回答道："這場比賽易得到了4分，而我們正是贏下了這4分球。"巧妙的回答，不但躲過了記者的追問，也讓易建聯感受到，即使表現不太令人滿意，但也是對球隊作出了自己的貢獻。

　　經銷商在對店鋪進行銷售目標管理時，要讓每一位員工感受到他對店鋪的貢獻，要讓銷售最差的員工也感受到他的存在，讓最差的員工感受到你對他的重視和關心。

　　8、 給予人性化的關懷

　　90后員工看起來好象非常成熟，但他們更希望得到別人的關心。經銷商需要給予他們人性化的關懷。

　　一位導購感冒了，在店里直流鼻涕。店鋪老板走進去看見了，于是關心的說道："怎么感冒了，要多注意休息呀，多喝點開水。"這樣的做法當然是關懷，但仍然不夠。如果5分鐘過后，這位導購過來向你請假，說自己實在堅持不住了，可是店里生意又很忙，臨時也調不到其他員工，你該怎么辦?不如說完話以后，到隔壁的藥店里，問問什么感冒藥最適合流鼻涕的，然后送給他。這才叫人性化的關懷。

　　某大學城的一家專賣店里，一位學生臨時工剛剛工作了2天，就向老板提出支取500元錢用來買參考書。此時，夫妻倆意見不統一，妻子認為剛剛上了2天班，相互之間并不熟悉，工資也遠低于預支的錢，于是不同意;而丈夫認為，就算是幫她一把，感覺上她家里條件好象也不太好。最終還是丈夫贏了這場戰爭，把錢預支給了這位學生臨時工。結果證明，他們的做法是正確的，這位臨時工在后來的工作中，雖然工作時間并不多，但銷售業績一直非常好。正是因為她得到了這樣的人性化的關懷，使得她產生一種感恩的心態，才更加努力的去工作。

　　90后員工有一定的自己的個性，但總體上來講，管理上差異并不大。經銷商只要多關注一下他們的需求和特點，把以上八種方法進行靈活運用，并在管理方法上不斷創新，讓自己也跟得上90后的思想步伐，便可以有效的發揮90后員工的工作動力。