人到中年職業支點在哪里

      1.已有一定的經濟基礎，比如有自己的車子、房子，一定的企業職位，比如經理、總監等；

      2.具有較強的職業能力和資力，在一家或多家知名企業工作年限較長，環境適應能力強，閱歷也比較豐富；

      3.事業向上發展空間有限，幾年內不會在職業上有大突破。對工作的態度是，但求無過，工作是維持良好生活水平而不得不做的事。

      工作當然首先是為了生活，但是當年過30歲到了Steven的狀況，保持比較好的工作狀態和熱情就要靠工作樂趣和職業精神了。重復工作是無法持續熱情的，Steven感到了職業上的"天花板"，失去了奮斗的目標，所以注意力轉向家庭，怕麻煩。

      所以對Steven來說，調整心態和價值認知是最重要，要重新從日常的工作中去挖掘工作興趣，獲得成就感，如果仍然不能，那么好的態度應該是要求指派新的任務，或者要求新的工作崗位。對一個職業人來說，愿意接受工作挑戰，保持職業競爭力也是爭取更大的職業上升空間，避免職業淘汰的唯一途徑。

      其次，注重生活、家庭不能以降低工作效率為代價。企業、行業始終處于技術更新和市場競爭中，個人的職責和收益是直接相關的，因為家庭或個人興趣、喜好而忽視企業利益實質是缺乏職業道德的表現。

      作為成熟的職業經理人，必須先站在企業戰略和決策角度考慮自己的職業行為，應該尊重客戶、尊重團隊、尊重下屬，尊重彼此的合作關系。如果覺得自己更愿意從事低風險、低責任的崗位，而有更多時間和精力用于家庭生活，那么也應該向企業提出調換更合適的崗位，當然收入相應會降低，這也是情理之中的事。

      從企業管理的角度來看，像Steven這樣隨著自身經濟增長和生活環境改善后，滋長出的激情不再，逃避挑戰的心態也是一個必然現象。

      對于一個發展已具一定規模的企業來說，也需要有Steven這樣的員工，因為他們往往具有相當的專業知識和技能，可擔負復雜或重要的工作；他們流動性小，不會因為其他公司多給些錢就離職不干，職業素養比較高，是企業的穩定元素。公司對他們的態度往往給比他們年輕的員工帶來正面或負面的激勵作用。但是他們身上的惰性和安于現狀也是企業管理上的一大難點。

      首先公司的績效考核制度應該對員工有一定的壓力，也就是員工的收入組成部分中應該有一定比例與員工的職業表現關系密切，注重員工的人性化不等于寬容員工無原則的享受生活，比如在業務比較忙的時候安排個人休假就不妥當。

      其次，企業應該和個人一起為為員工創造新的職業高峰，制訂有針對的激勵機制，為他們重新找到努力目標。

      比如喜歡接受新知識、新事物，可以多提供培訓進修的課程，經常安排新的工作任務，保持他的職業新鮮度；如看重物質鼓勵，錢就是最好的激勵；如喜歡團隊共同作業的，可安排一些需要集體工作的大型任務，并注意挑選合適的團隊人員予以支持；如喜歡刺激挑戰，特別艱難的工作更適合他。

      最后，企業在部門和崗位的人力資源配備上也應該對Steven這樣的老員工有客觀的理解和安排，如在運營性、穩定性的職位上比較能發揮他們的職業素養和資力，而在創造性強、目標相對不清晰的職位上，比如項目經理，需要時刻應對變化和挑戰，就不太適合。

      一年一次的崗位重新聘任，定期的企業結構調整，都能對惰性日趨嚴重的老員工們因勢利導，改變個人和企業活力不足，競爭力降低的有效方法。