個別裁員時如何用勞動法維權

      現實中更多的企業采取了“明修棧道，暗渡陳倉”的做法，即一個一個地裁員，以避免走復雜、繁瑣的規模裁員的程序。

      實行規模裁員的前提是“裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的人員”。那么企業如果裁員“不足二十人”并且所裁職工總數“在百分之十以內”，不就可以不需要遵守上述程序了嗎？如此，用人單位是不是就可以就通過“分批裁員”，以逃避法定義務了？

      答案顯然是否定的，如果企業想分批裁員，那么，用人單位仍必須按照法律的框架進行。

      典型案例2007年，小麗應聘到某廣告公司擔任經理的職務，與公司簽訂了為期兩年的勞動合同，2008年2月，公司向小麗發出《解除勞動合同通知書》，稱因公司業務結構調整，擬與另一公司合并，不再設廣告公司經理一職，因小麗的崗位不再設立，該公司將于2008年2月起解除勞動合同，并支付小麗剩余年假工資及2個月工資的補償金。小麗隨即提起勞動爭議仲裁，要求公司按合同約定賠償經濟損失，即合同有效期內全部工資損失等。

      小麗稱：雙方在合同中既已約定，違反合同約定的任何一方應按合同義務賠償對方的全部經濟損失。現其無任何過錯，公司以進行結構調整為由單方解除勞動合同，侵害了其合法權利，應按合同約定賠償其合同期內全部工資損失。

      公司辯稱，小麗原崗位已不再設置，加之國際大環境的影響，導致公司經營不佳，故與小麗解除了勞動合同。該勞動關系的解除符合勞動合同中約定的客觀情況發生重大變化用人單位可以提前解除合同的情況，且小麗在合同履行期間亦有過錯，故其提前解約不屬違約。

      一、二審法院審理后均認為：公司在審理期間已明確表示非以違紀為由，解除與小麗的勞動合同，而以業務結構調整為由解除與小麗的勞動關系，不符合有關法律規定，屬違約行為。鑒于在審理期間，雙方對不再繼續履行勞動合同已達成一致。現小麗同意解除勞動合同并就經濟補償金達成一致意見與法不悖。最終判決：公司應支付解除勞動合同經濟補償金及小麗的工資損失。

      分析點評本案中公司提到了“客觀情況發生重大變化用人單位可以提前解除合同”，確實根據《勞動合同法》第四十條的規定，屬于可以解除勞動合同的情況之一，但是由于法律對于什么是“客觀情況發生重大變化”的內容，沒有做更進一步的規定或解釋，實踐中往往成為很多企業隨意解除與員工勞動關系的理由。

      其實，對因客觀情況解除勞動合同并不是沒有要求的，更不允許用人單位以此為借口隨意單方面解除勞動關系。《勞動法》規定必須符合以下條件：

      首先，因客觀情況變化解除勞動合同中，客觀情況變化必須非常重大導致原合同無法履行，并能提供有關的證據。關于“客觀情況變化”的內容讓很多人感到迷惑，一般來說是指作為勞動合同成立的基礎或環境的所有客觀事實。比如說，由于政府改造市區環境要求某廠遷至遠郊某地，造成勞動者無法繼續履行該勞動合同的，可以適用該條款。

      注意，發生變化的客觀情況必須是勞動合同簽訂時依據的，且變化后的情況必須足以使原合同無繼續履行的可能。時下，“金融海嘯”確實屬于“客觀情況發生重大變化”，但是并不是說這種情形的出現就必然導致“原來的勞動合同無法履行”。如果“金融海嘯”并沒有沖擊到具體的勞動者的崗位，企業肯定不能個別裁員；既是沖擊到這個崗位，但沒有導致原來的勞動合同無法繼續履行，企業仍不得個別裁員。

      其次，應首先協商變更合同，變更不成的方可解除合同。在影響勞動合同履行的情況出現后，用人單位首先應當與勞動者協商變更勞動合同，而不能直接解除勞動關系。本案中的公司恰恰忽視了這一點，在還未與員工協商的情況下，就單方面解除了勞動合同，這樣的解約行為是無效。同時，協商變更勞動合同，也并不是用人單位可以隨意給勞動者“穿小鞋”，故意造成“協商變更不成”的后果。按照《勞動法》的要求，協商變更仍應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

      再次，用人單位應提前通知工會并提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。這里，《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

      其三，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

      另外，工作年限的計算，《勞動合同法實施條例》也明確規定，“非因本人原因”從原用人單位“被安排”到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

      如果，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

      由此可見，用人單位如果靜悄悄地進行個別裁員，實際上仍然受到了諸多限制，并不可以高喊“金融海嘯”來了，就可以把不想要的員工隨時掃地出門。

      切記，個別裁員仍需勿忘《勞動法》。

                                                                                                                 責任編輯：vivi