老板：教你診治員工惰性心理

     員工有惰性是每個(gè)公司老總及HRM最頭痛的事，其實(shí)也不只單是公司的員工，就拿人來(lái)說(shuō)本身就是一個(gè)惰性復(fù)合體。如果人沒(méi)有惰性，那也就沒(méi)有本性了。人是從低等生物進(jìn)化而來(lái)的，低等生物迫于生命的威協(xié)是沒(méi)有時(shí)間去休息、去懶惰的，他們一直就在不斷奔波。有一本書叫《狠圖騰》，我想很多人也看過(guò)這本書，里面介紹了人與自然、與動(dòng)物、與低等生物的狼性演變。據(jù)作者述說(shuō)人也是有狼性的，狼性就是一種奔波、不懶惰的特性，隨時(shí)保持著高度警惕，因?yàn)橐坏┦韬鼍鸵媾R著死亡，一旦疏忽就面監(jiān)著要餓上好幾天，所以要不斷與自然斗爭(zhēng)，與其他的食物鏈進(jìn)行斗爭(zhēng)。人在開(kāi)始的時(shí)候同狼是一樣的完全不會(huì)歇著的生物，如果那時(shí)一旦惰性產(chǎn)生，就不會(huì)發(fā)展了，但隨著時(shí)間的推移，人成為了萬(wàn)物的主載，惰性隨之產(chǎn)生了。有一點(diǎn)是可以肯定的，惰性產(chǎn)生了也促進(jìn)了現(xiàn)在代技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造。人類總在想著如何有夠更舒適，更安逸，也就有了許許多多為了人舒適安逸的發(fā)明創(chuàng)造。從這點(diǎn)上說(shuō)人類總體上還是在進(jìn)步的。

公司員工也是人，早已在幾千年前就留下了惰性的根苗。現(xiàn)代社會(huì)已不可能自然產(chǎn)生如原始社會(huì)那般的危機(jī)感。醫(yī)生瞧病主要分為兩個(gè)步驟：第一步.“診”，就是知道什么樣的病，應(yīng)該怎么治。第二步.“治”就是把這個(gè)病治好，確切的實(shí)施方法。今天筆者也做回醫(yī)生，先給病診一下。診：公司的制度不建全、人員關(guān)系人松散、組織架構(gòu)不明確、責(zé)任分配不明確、績(jī)效考核不與薪酬掛勾、缺乏有效激勵(lì)政策等都會(huì)讓員工產(chǎn)生惰性心理。當(dāng)然我也不否認(rèn)，有的員工自身惰性，在招聘之時(shí)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，讓這種自身惰性帶到了組織當(dāng)中，而非在組織中產(chǎn)生的。如果是組織問(wèn)題使員工產(chǎn)生了惰性，那我們治理組織中的問(wèn)題，如果是員工自身問(wèn)題產(chǎn)生惰性，那我們只有勸退，以防止該員工把惰性傳染給其他員工。我們?cè)賮?lái)治，根據(jù)病情要有不同的治療方法。

1． 公司制度不建全導(dǎo)制的惰性。制度建全是每一個(gè)公司是否能穩(wěn)定發(fā)展，吸引管理人才的關(guān)健。因?yàn)橐粋€(gè)管理人才要去某一個(gè)地方就職，首先希望的就是這個(gè)工作單位有良好的制度基礎(chǔ)，是一個(gè)完整的組織。為什么說(shuō)制度不建全會(huì)導(dǎo)致惰性呢？這還是要從本性來(lái)看，本身人是有惰性的，如果沒(méi)有一種法，一種制度約束，他肯定會(huì)更加放縱，更加的隨意。在這樣的土壤中滋生出來(lái)的苗苗，是越來(lái)越弱性心理，躲著領(lǐng)導(dǎo)做自己的事。所以很有必要用重藥，約束每位員工在工作崗位上的行為，按著組織即定軌跡去工作。否則產(chǎn)生如下的惡循環(huán)，當(dāng)真是積重難返了。

2． 人員關(guān)系松散，這個(gè)在一般公司都會(huì)存在。這應(yīng)該說(shuō)是自有公司有辦公室就有的一種關(guān)系，我們通常叫“辦公室政治”，古時(shí)候也叫黨爭(zhēng)。這好似就是一種怪圈根本無(wú)法破解，無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都有這種現(xiàn)象，還要等我們?cè)诠芾砩细冗M(jìn)才可以打敗這種怪現(xiàn)象。也許要等到共產(chǎn)主義社會(huì)!辦公室里的這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為：公司中有小組織存在，為了達(dá)到某種目的、利益等聯(lián)合到一起。而一個(gè)部門或者公司中存幾這個(gè)這樣的小組織，那黨爭(zhēng)就要出現(xiàn)了。互相傾軋，為了小我而不顧大我，忘記了公司的利益。辦法就是交換人員配制，打亂原有的小圈子，考核能力，淘汰冗員。如果發(fā)現(xiàn)這樣的小組織存在，要立即調(diào)查其目的和利益，如果他們對(duì)組織產(chǎn)生危害肯定不要留。

3． 組織架構(gòu)不明確與責(zé)任分配不明確應(yīng)該放到一起來(lái)說(shuō)。這個(gè)指的是內(nèi)部沒(méi)有完善的組織架構(gòu)和崗位說(shuō)明書，導(dǎo)致員工責(zé)任和所在層位不明了，產(chǎn)生了拖沓現(xiàn)象。本來(lái)這個(gè)工作應(yīng)該是李四、張三都可以做的，但架構(gòu)不明確，領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)只說(shuō)去做，并沒(méi)指定專人。同時(shí)又沒(méi)有樣的一個(gè)規(guī)范性文件來(lái)說(shuō)明是由誰(shuí)來(lái)做，只好是拖著了，反正不會(huì)專找我李四要這個(gè)東西，就算找我要了，我也可以推說(shuō)以為張三做了。這種惰性產(chǎn)生的也居多，任何一個(gè)員工在同樣的薪水的情況下也都不想多做事。有些時(shí)候還會(huì)有少做事，就少錯(cuò)事，只要穩(wěn)定就行了。這種想法也是公司高層最不愿看到的，所以要馬上糾治。請(qǐng)盡量確立明了的組織架構(gòu)，編寫崗位說(shuō)明書，完善責(zé)任制。確定某員工應(yīng)該做某事，應(yīng)該把某事做到何種程度，應(yīng)該向誰(shuí)報(bào)告，應(yīng)該管理何人。這樣可以大大減低員工惰性。

4． 績(jī)效管理與薪酬掛勾。績(jī)效管理、考核，企業(yè)和這者天天都在談，至今也沒(méi)有一種完整的模式能讓企業(yè)一勞永逸，還是要在變動(dòng)中求發(fā)展。有些企業(yè)只考核和獎(jiǎng)勵(lì)，某員工在業(yè)績(jī)上明顯優(yōu)于其他員工。雖然考核中見(jiàn)到，但不能有效地與薪資聯(lián)系到一起，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致員工漸漸寒心。做事沒(méi)有了積極性，反正工作業(yè)績(jī)好不代表薪資好，那還這么賣命干什么!惰性由此產(chǎn)生了，這完全歸于組織上沒(méi)有定制好的規(guī)范的薪酬體系。

5． 缺乏有效的激勵(lì)政策，這個(gè)政策應(yīng)該包括有幾個(gè)方面：一、寬帶薪酬。二、外部培訓(xùn)。三、晉級(jí)制度。四、贊揚(yáng)。五、其他福利。激勵(lì)的策略有很多，也許上級(jí)的一次談話，也許一個(gè)口頭的表?yè)P(yáng)都能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)。人肯定是需要表?yè)P(yáng)的，心理學(xué)上講就叫有效安慰，這是人得到認(rèn)可后的表現(xiàn)。所以說(shuō)人有時(shí)候很容易滿足。寬帶薪酬是從幾個(gè)不同的方面來(lái)定制員工的薪資結(jié)構(gòu)，最大程度上滿足不同員工的不同需求，不愧為激勵(lì)的一個(gè)有效手段。外部培訓(xùn)是企業(yè)通過(guò)平時(shí)表現(xiàn)選拔出一定的人才，把他送到企業(yè)外進(jìn)行培訓(xùn)，回來(lái)后繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的方式。能夠讓員工更多的選擇福利方式，培訓(xùn)絕對(duì)是給某些員工最好的福利，他們需要充電。晉級(jí)制度是對(duì)員工能力的一種認(rèn)可，員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的表現(xiàn)確實(shí)能夠從事某崗位那就把這位員工放到這個(gè)崗位，不僅是對(duì)這位員工能力的信任，也給其他員工做了這么一個(gè)榜樣，公司是看重能力的，請(qǐng)不要在懶惰下去，拿出實(shí)力去爭(zhēng)奪。從馬斯諾五個(gè)需求層次理論上來(lái)講，人的第四個(gè)需求層次是尊重，贊揚(yáng)員工就是對(duì)員工最好的尊重，所不惜你的贊美之詞。