陪產假的政策善意昭然可見 制度不能成一紙空文

　　隨著廣東省出臺新版計生條例，目前全國至少已有29個省份在當地新版計生條例中明確了陪產假的期限。為了防止這種普遍的公共需求不至成為美好的福利“畫餅”，還應通過一定的制度規(guī)范，建立工作與家庭兼顧的政策環(huán)境，引導用人單位和個人落實陪產假。

　　也就是說，讓陪產假落地，政府也需釋放一定“紅利”，比如實行稅收優(yōu)惠、給予適當補貼等，彌補用人單位因職工休假而帶來的效益虧空，保證職工不因休假而影響工資福利待遇。

　　此外，很有必要在科學調研的基礎上，以立法形式對陪產假加以確認，讓地方性政策轉變?yōu)閲曳?。這樣，既可避免因地方差異帶來的不公平，也能以產假福利的“一小步”，推動我國社會文明向前“一大步”。其中，最短的陪產假有7天，最長的則有1個月之久。男職工們是否能享受到這一“福利”呢?記者調查發(fā)現，多數人能享受到足額的陪產假，但也有一部分人的陪產假遭遇了被“縮水”，甚至有人面臨有假難休的尷尬。

　　陪產假，即女性在生育期間，丈夫享受有一定時間看護、照料妻子的權利。各省份在全面二孩政策放開之后，紛紛調整了原有的婚假、產假天數，同時明確了男性陪產假的期限，這充分體現了政策的人文關懷，也是對國民生育福利的一種制度性補償。站在優(yōu)生優(yōu)育的角度，男性陪產假的好處自不待言。

　　但好的制度設計，未必會有好的執(zhí)行。從報道來看，陪產假在具體執(zhí)行中大體表現為三種類型：明確規(guī)定陪產假“視為出勤”;沒有制度規(guī)定，但可以請假，如果“工作太忙、人手不夠”，也可叫回單位加班;以“工作需要”“沒有收到文件”為由，對男職工的休假嚴格控制。但不管哪種類型，有一點是共同的：陪產假的執(zhí)行完全取決于用人單位的意志。

　　而就個體和家庭而言，在帶薪休假尚未完全落實的大環(huán)境下，女方休幾個月的產假，男方再休少則一周、多則一月的陪產假，收入肯定會大大縮水，工薪家庭很難承受。所以，男職工休與不休陪產假，也是一個艱難的抉擇。正如媒體調查，不少勞動者反映休了陪產假，收入損失不小。不能不說，陪產假期間的工資福利待遇怎么算，也是有假難休的障礙。