最近，杭州一服裝加工企業(yè)的總經(jīng)理余波(化名)向記者抱怨：“我們廠招聘工人的缺口近70%，車工的工資最高給到4000元，都招不到人。”

 

另一位服裝老板陳玉敏說，目前普通的機(jī)工每個(gè)月工資在2000元以上，管吃管住，而5年的熟練機(jī)工平均工資每月3500元左右，不少人的工資可以拿到五六千元。

 

來自浙江省經(jīng)信委的信息顯示，今年1-5月，全省規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員的月平均工資達(dá)到了2115.8元，同比增長(zhǎng)16.7%。

 

然而讓服裝企業(yè)苦惱的是，即使高工資，也未必招得到工人。

 

這一輪加薪潮背后，是中國(guó)人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的真實(shí)體現(xiàn)。

一是、結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一方面是很多大學(xué)生找不到工作;另一方面是產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農(nóng)民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學(xué)校擴(kuò)招，兩種因素共同推動(dòng)的結(jié)果。

 

二是、經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，服裝產(chǎn)業(yè)鏈接逐步開始轉(zhuǎn)移，內(nèi)地服裝企業(yè)不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術(shù)工寧愿留家鄉(xiāng)發(fā)展。

 

三是、服裝企業(yè)由于長(zhǎng)期延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，提高勞動(dòng)強(qiáng)度，企業(yè)上班環(huán)境差，夏天沒有空調(diào)，企業(yè)管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認(rèn)為自己的回報(bào)不成比例。

 

四是、國(guó)家勞動(dòng)法的頒布給企業(yè)造成很大的壓力，員工的法律意識(shí)的不斷增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)招工福利方面更加關(guān)注。

 

五是、在通脹壓力沿海地區(qū)生活成本越來越高。一位深圳的網(wǎng)友算了一筆賬，以領(lǐng)2000塊月薪為例，租農(nóng)民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費(fèi)用，一個(gè)月的薪水已經(jīng)去了一大半，和在二三線城市相比并不具備優(yōu)勢(shì)。

 

種種跡象顯示，支撐中國(guó)過去十多年經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要因素――廉價(jià)勞動(dòng)力已至關(guān)鍵的供求拐點(diǎn)。

 

解決辦法

為了緩解春節(jié)期間用工缺口，各個(gè)企業(yè)可謂“八仙過海，各顯神通”。編輯在此總結(jié)一番，以供企業(yè)參考。

 

加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)，很多遭遇過用工難的窘?jīng)r，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經(jīng)理說，“像我們單位年終要發(fā)年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、多一個(gè)月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎(jiǎng)金加上工資，能拿一萬(wàn)元左右。”

用“零工”：做一天給一天錢，可以節(jié)省休息時(shí)的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業(yè)主心理的節(jié)省成本法則。但它對(duì)更大一點(diǎn)的企業(yè)來說不具備參考價(jià)值。

 

漲價(jià)格：另一種應(yīng)付薪酬上漲的方式是把成本攤到產(chǎn)品價(jià)格中，漲薪后的漲價(jià)現(xiàn)象目前一樣引人注目。然而消費(fèi)者未必會(huì)買賬。

 

感情牌：現(xiàn)在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯(cuò)。為員工買火車票已經(jīng)是老招數(shù)，不新鮮了。

 

蕭山恒利制衣有限公司常務(wù)副總徐妙紅介紹說，為了留住工人，公司在每個(gè)工人生日時(shí)，都會(huì)送上蛋糕;針對(duì)80、90后的小員工，連續(xù)請(qǐng)年輕的小工人們看了3場(chǎng)明星演唱會(huì)，才把他們留下。

 

吳江一家服裝廠老板逢年過節(jié)會(huì)給工人發(fā)短信問候一下，平時(shí)誰(shuí)要是生病了，老板不僅同意他們請(qǐng)假，還會(huì)讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。

 

“婚介所”：這招是常熟市新港鎮(zhèn)一位服裝廠老板祭出的“殺手锏”。 紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會(huì)趁春節(jié)回家找對(duì)象，一去不復(fù)返了。這位老板在招人時(shí)就很注意不同項(xiàng)目之間男女工比例的平衡，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓外地青年男女在錦豐扎根，留住心也就留住了人。

 

向內(nèi)遷：鬧出跳樓事件的富士康已于今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價(jià)的人力資源也許正是他們轉(zhuǎn)向內(nèi)地的一個(gè)重要原因。不過服裝企業(yè)不一定能效仿，沒有成熟的配套產(chǎn)業(yè)鏈，內(nèi)遷后多出來的費(fèi)用不見得能抵消人工成本。

 

建體系：想要從根本上解決用工問題，一套健全的人力資源體系是必不可少的。

 

建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標(biāo)準(zhǔn)出來。尤其制定一個(gè)比較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，不斷提高斷員工的待遇，與同等企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)要比其他企業(yè)略高一些待遇，這樣員工更有成就感。

 

打造企業(yè)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別要關(guān)注各個(gè)車間主管、師傅，培育他們成為公司的隊(duì)伍的主干力量，從管理學(xué)的角度來說主管的下屬至少有10人以上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要，可以多制定一些激勵(lì)措施。

 

在全國(guó)重點(diǎn)勞動(dòng)輸出省份建立長(zhǎng)期的合作，如讓員工家屬幫助招人，員工轉(zhuǎn)介紹。

 

制定一個(gè)長(zhǎng)期有效可行的培訓(xùn)規(guī)劃，入期前要做培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展愿景、工作職責(zé)、公司制度、產(chǎn)品知識(shí)、技能等全方面的培訓(xùn)。建立員工工作培訓(xùn)計(jì)劃。

 

員工轉(zhuǎn)正后要制定一個(gè)轉(zhuǎn)正培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提高員工的工作技能，在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。

 

不斷豐富企業(yè)文化，導(dǎo)入CI、VI、SI戰(zhàn)略管理體系，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報(bào)刊、建立閱覽室等做好企業(yè)文化的宣傳工作、。

 

建立員工咨詢中心，關(guān)愛員工，做好心理輔導(dǎo)。

 

建立健全公司會(huì)議管理制度，做好每天的早會(huì)、晚會(huì)工作，不斷通過會(huì)議來提高工作效率，改善員工的心情。

 

物質(zhì)方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃住條件，改善生活狀況。吃住補(bǔ)助辦法，制定一個(gè)老員工津貼補(bǔ)助管理辦法、建立員工關(guān)愛基金，建立員工子女教育基金等。

 

制度方面：制度要合理、公正、平等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個(gè)員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需要激勵(lì)，有罰必有獎(jiǎng)，公布獎(jiǎng)懲情況。

 

精神方面：領(lǐng)導(dǎo)者多關(guān)心基層員工，多表?yè)P(yáng)基層員工，平易近人，多當(dāng)眾表?yè)P(yáng)，少批評(píng)，尤其不能當(dāng)大眾批評(píng)，多和員工握握手，節(jié)假日多陪員工吃吃飯。